Humanizar las organizaciones da resultados

La cultura de una organización se diseña, se mide y se gestiona. Se diseña para que la estrategia y la operación sean un éxito algo ya respaldado en investigaciones y datos, la humanización en la cultura de tu organización es la dirección para ello. Cuando invertimos de manera estructurada en las personas, tenemos un retorno en estrategias que traccionan, equipos de alto rendimiento, reducción en bajas y absentismo y una mejor atracción del talento necesario.

Escribí el libro ‘Humanizar las organizaciones’, valorado por la crítica con un 9 sobre 10, para compartir el modelo sobre el que podemos trabajar la cultura de una manera sistémica, porque la cultura es como el sistema nervioso, lo que ocurre en el cerebro afecta al digestivo y puede que somatices con una irritación en la piel. Te rascas y mal, te echas una crema y mejor pero las causas siguen ahí y aparece por otro lado.

El modelo comparto consta de cuatro ejes de actuación. El primero es el individuo, es esencial, la persona asume una responsabilidad individual hacia el equipo, hacia la organización, a través de su trabajo, de sus comportamientos. En materia de desarrollo profesional y últimamente a través de los programas de bienestar, actuamos para una mejor adecuación del individuo.

El segundo es el equipo, es el campo de juego en el que las personas interactúan. Está compuesto por personas y relaciones, esto último es un gran olvidado. El individuo en gran parte responde y se adapta al grupo social. Las relaciones son fundamentales y, o son sanas o no lo son, no hay relaciones neutras. Fíjate, un equipo de seis personas genera quince relaciones entre ellos. Las maneras de trabajar y las normas en el equipo son la clave.
Las personas tóxicas son uno de los capítulos necesarios que abordo en mi enfoque de trabajo. Existen datos, metodología para identificar los comportamientos y apoyar, acompañar, con compasión y con asertividad. Hay casos que se reconducen, otros no, el daño que hacen estos comportamientos intoxicando las relaciones, pero también extendiendo los comportamientos, no debe ignorarse.

El tercero es el liderazgo, dentro de cada equipo hay un rol que tiene la capacidad de reforzar aquellos comportamientos adecuados y reconducir dando feedback y tomando decisiones sobre los que no lo son. Además, ha de ser ejemplar, no perfecto, sí coherente y creíble, incluso para reconocer sus errores. El rol de liderazgo tiene un fuerte impacto a la hora de modelar las normas reales, el ethos, respecto de las aspiracionales, así como los comportamientos.
Si una persona no es capaz de ser ejemplar, de tener esa disciplina interna de ser consciente de sus comportamientos, de su coherencia, nos da pistas de una de las causas de la disfunción de los equipos y las culturas que se viven al margen de la aspiración que tengamos.

Cuando en los roles de liderazgo te elevas en la jerarquía llegamos a la alta dirección, el cuarto eje es el gobierno corporativo. Es fundamental porque establece el marco dentro del cual queremos que la cultura ocurra. Viene determinado por la estrategia y los modelos de negocio, operativo y de gobierno. Más allá de las políticas, ¿Qué se mide en la organización?, ¿En qué foros?, ¿Hay objetivos de Personas en el comité de dirección y cómo se actúa?

Unamos los puntos, liderazgo, gobierno corporativo y equipo: el primer equipo de una organización es el comité de dirección. El origen de los silos es un comité en el que un CEO ordena y los directores obedecen, entre la complacencia de un ‘statu quo’ relativamente cómodo y el miedo a correr riesgos, exponerse o incluso llevar la contraria. Los CEO excelentes son aquellos que gestionan activamente el comité para hacer equipo, desarrollarlos, impulsar la colaboración. Son aquellos que son el primer manager, el ejemplo. Es duro, porque las responsabilidades son muchas, pero obviarlo nos conduce nuevamente a disfunciones, silos, silencios y más dinámicas de política que orientación al negocio.

La disciplina de People Analytics es clave para medir la cultura que se mide también con indicadores de la evolución a nivel de departamento, equipo o territorios. Desde el eNPS hasta la rotación, pasando por un marco de experiencia de empleado que nos permita tomar el pulso frecuente de cómo viven las personas y los equipos su experiencia laboral. Las organizaciones que escuchan activamente y que actúan en función de las necesidades reales, contextualizadas al equipo, e incluso personalizadas a través de managers que tengan autonomía para ello, son más humanas y reciben de vuelta un mayor compromiso y sentimiento de pertenencia.

Algunos datos de investigaciones que recojo en el libro son, por ejemplo, que en Europa estamos actualmente en un 12% de compromiso en promedio, ¡Solo una de cada diez personas! La humanización a través de un equipo sano con un liderazgo facilitador y retador multiplica el compromiso, hasta un 45%. Sabemos que un colaborador comprometido es un 80% más productivo que quien no lo está. Humanizar da resultados.

Por último, te hago una pregunta que suelo repetir: ¿Tienes suficiente tiempo para acompañar a tu equipo? En las organizaciones vivimos un déficit crónico de tiempo de las personas para las personas. Conversar es productivo, es la herramienta con la que las personas nos nutrimos, crecemos, pertenecemos y nos focalizamos en tareas y resultados.

Humanizar pasa por crear dinámicas, momentos y estructuras que fomentan conversaciones con intención, de calidad. Para ello hemos de ser muy directivos en qué utilidad le damos al tiempo que la IA libera de nuestras agendas. Tenemos la oportunidad de recuperar tiempo para aquello en lo que las personas más valor aportamos: las relaciones. En el equipo para impulsar el compromiso, con clientes para fidelizar y aumentar la calidad, con la cadena de valor. Además de recuperar un olvidado, el tiempo para pensar, para la estrategia, para la innovación y la competitividad.

Escribí el libro Humanizar las organizaciones porque, si entendemos las causas raíz y conocemos aquello que funciona, solo nos queda avanzar. Hay respuesta: humanizar da resultados. Por eso lo escribí y trabajo con las organizaciones para lograrlo.