Las nuevas fronteras del despido: Principales cambios y retos para las empresas

El panorama del despido en España ha experimentado en los últimos meses importantes cambios jurisprudenciales que afectan de manera directa a las empresas y trabajadores. En concreto, tres cuestiones claves han sido objeto de interpretación y redefinición por parte del Tribunal Supremo, con consecuencias significativas en la gestión empresarial de las relaciones laborales: la obligatoriedad de una audiencia previa en el despido disciplinario, la posible indemnización adicional en despidos improcedentes y la creciente problemática del despido nulo.

La audiencia previa en el despido disciplinario: un cambio de paradigma

Hasta ahora, el Estatuto de los Trabajadores no exigía que el trabajador fuera escuchado antes de ser despedido por razones disciplinarias. Sin embargo, una sentencia reciente del Tribunal Supremo ha modificado este criterio, estableciendo la obligación de ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de ser despedido.

Desde ahora las empresas deben garantizar una audiencia previa formal antes de tomar la decisión final. La ausencia de este trámite podría derivar en la declaración de improcedencia del despido, e incluso, en algunos supuestos, su nulidad por vulneración del derecho de defensa.

Con este cambio las empresas deben establecer procedimientos claros para garantizar que el trabajador pueda defenderse antes de su despido, bien a través de la negociación colectiva o mediante protocolos unilaterales de aplicación empresarial, para definir criterios claros sobre el desarrollo de la audiencia previa, la notificación al trabajador y la conexión con la carta de despido. No cumplir con este requisito podría llevar a que el despido sea declarado improcedente o, en algunos casos, incluso nulo.

Indemnización adicional en despidos improcedentes: cierre jurisprudencial a debate

Otra cuestión resuelta recientemente por el Tribunal Supremo es la posibilidad de que los jueces establezcan indemnizaciones adicionales en casos de despido improcedente.

La sentencia del 19 de diciembre de 2024 ha determinado que la indemnización establecida en el Estatuto de los Trabajadores (33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades) es suficiente y se ajusta al derecho internacional. Esto significa que los jueces no pueden aumentar la compensación establecida por la ley, salvo que haya un cambio normativo.

La creciente problemática del despido nulo: un escenario en expansión

En los últimos años, los motivos que pueden llevar a la nulidad de un despido, cuya consecuencia es la readmisión del trabajador con abono de salarios de tramitación, han aumentado, debido a cambios legislativos y sentencias judiciales.

Actualmente, hay tres grandes razones por las que un despido puede considerarse nulo:

• Despidos por vulneración de derechos fundamentales y discriminación, ampliados con la Ley 15/2022 sobre igualdad de trato.
• Despidos por vulneración de derechos de conciliación laboral y familiar, reforzados por la Ley 1/2025, que protege el derecho a adaptar la jornada de trabajo.
• Errores en despidos colectivos, donde los tribunales están siendo más estrictos con los procedimientos que deben seguirse en relación al cumplimiento de los procedimientos de consulta y con el cálculo de las extinciones contractuales acumuladas.

Dado este panorama, las empresas deben analizar cuidadosamente cada despido para evitar riesgos legales. Una posible solución sería reformar la normativa para que, en casos de despido nulo, el trabajador pueda elegir entre ser readmitido o recibir una indemnización equivalente a un despido improcedente con salarios de tramitación, lo que podría evitar conflictos derivados de la imposición de la reincorporación.

El futuro de la regulación del despido

Las recientes resoluciones del Tribunal Supremo han introducido cambios significativos que exigen una rápida adaptación por parte de las empresas. La obligatoriedad de la audiencia previa en despidos disciplinarios impone la necesidad de establecer procedimientos claros. El cierre del debate sobre indemnizaciones adicionales en despidos improcedentes ofrece seguridad jurídica a empleadores y trabajadores. Y la expansión del despido nulo obliga a las empresas a extremar las precauciones antes de proceder a una extinción contractual.

En este contexto, resulta esencial un marco normativo estable que permita equilibrar la protección de los derechos de los trabajadores con la seguridad jurídica para las empresas. La evolución de la jurisprudencia seguirá marcando el rumbo, pero no cabe duda de que nos encontramos ante un nuevo paradigma en la regulación del despido en España.

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