Recursos humanos o inhumanos

Recursos Humanos es una función dentro de la empresa que tiene una singularidad particular. Dado que el objeto y el sujeto en recursos humanos son los mismos, cuando las personas que desempeñan la función de RR. HH. asesoran a los gerentes y supervisores, sobre una determinada política o norma para ser aplicada a los empleados, esas mismas políticas y normas también se aplicarán a los trabajadores de la función de RR. HH.

Esta dicotomía, para algunos, podría ser una fortaleza, pero para otros una considerable debilidad ontológica, porque está dentro del mundo de lo humano, de lo subjetivo.

Recursos Humanos como función clave para apoyar la gestión empresarial y sus dimensiones

La función de RR. HH. presenta tres dimensiones diferenciadas e interdependientes. La primera son las estrategias, políticas, programas, normas, protocolos y sistemas de recursos humanos, que ayer eran analógicos y hoy son analógicos digitales. La segunda dimensión son los trabajadores que participan en los diversos procesos medulares y de apoyo que tiene la empresa para agregar valor y dar los resultados esperados. Y la tercera dimensión y objeto de este artículo, es el personal que desarrolla la gestión de recursos humanos dentro de la empresa.

El leitmotiv: recursos humanos o inhumanos

La departamentalización de la función de RR. HH. en las empresas, desde la década de 1960 hasta el presente, ha tenido en muchos casos, a diferencia de otras funciones, una situación particular, como producto de la percepción de los gerentes, supervisores y trabajadores, de los resultados y servicios de la función de RR. HH., expresada a través de una serie de frases nada nutritivas, ni proactivas, sobre el ejercicio profesional en esta área, tales como “RR. HH. es un mal necesario”, “Es una gerencia del Dr. NO”, “Planeta de los simios” y, a mi juicio, la más significativa, “Recursos humanos son recursos inhumanos”. Todo esto en referencia a las personas que desarrollan el rol de RR. HH., y como siempre, pagan justos por pecadores.

¿Por qué ha existido esa tendencia disfuncional desde hace mucho tiempo?

La pregunta es pertinente y tiene varias respuestas. A partir de mis 45 años de experiencia en esta profesión, he podido constatar esta realidad, planteada por algunos clientes directos de la función de RR. HH.

Presentamos algunas posibles respuestas sobre el tópico en cuestión:

• La insuficiente formación de los profesionales de RR. HH. en los procesos de asesoría y facilitación, puede generar conductas reactivas en asertividad, empatía, negociación, resolución de problemas y poca asistencia en los lugares de trabajo, que inciden sobre las expectativas, requerimientos y necesidades de los empleados, independientemente del nivel, dado que son los primeros clientes del sistema de RR. HH.
• El poco conocimiento que podría tener el asesor o especialista de RR. HH. sobre la empresa donde trabaja y su modelo de negocio, es decir, la organización, la cultura organizacional, los procesos medulares y de apoyo, los productos o los servicios, el mercado, la complejidad técnica, la situación financiera, las relaciones con el ambiente y la comunidad, influye en la calidad de la asesoría al cliente para darle respuestas pertinentes sobre sus expectativas y necesidades.
• La función de RR. HH., en gran parte de las empresas, está conformada por una mayoría significativa de los profesionales universitarios no provenientes de la licenciatura de Relaciones Industriales, cuyo objeto es estudiar el trabajo en forma inductiva o deductiva, en su relación con los procesos, la estructura, los sistemas, la organización, la comunidad y la Psicología Industrial orientada a los aspectos conductuales del trabajador y la organización.
• La gestión de Recursos Humanos no se concibe en forma acertada bajo la concepción sistémica en cuanto a la relación de cada uno de los insumos que requiere cada subproceso de la función RR. HH., para dar los productos y servicios establecidos y articulados, en concordancia con el modelo de negocio, la filosofía y la cultura organizacional de la empresa.

Soluciones para minimizar la situación

A continuación, una serie de preguntas reflexivas que podrían fortalecer al personal de recursos humanos en su rol de asesor o de especialista, para brindar las mejores respuestas a sus clientes.

• ¿Qué es Recursos Humanos para Recursos Humanos?
• ¿Tengo vocación para atender al recurso humano de la empresa?
• ¿Atiendo a la gente de la empresa como espero que me traten a mí?
• ¿Conozco todos los elementos y componentes de los procesos de RR. HH. en forma sistémica?
• ¿Conozco todos los elementos de los diversos procesos estratégicos, tácticos y operacionales de la empresa para desarrollar asesorías éticas, eficientes y eficaces.?
• ¿Cómo le puedo agregar valor a los clientes como su socio estratégico?