Entrevista a Susana Estudillos: Sostenibilidad Social en la Empresa

Susana Estudillos es una profesional destacada en el ámbito de la igualdad, diversidad y sostenibilidad social. Desde su rol como Manager de Sostenibilidad Social en AENOR, ha liderado proyectos como la certificación de Diversidad e Inclusión, compartiendo buenas prácticas sobre cómo las organizaciones pueden construir entornos laborales más inclusivos y sostenibles.

1. En tu experiencia liderando iniciativas como la certificación de Diversidad e Inclusión en AENOR, ¿cómo definirías la sostenibilidad social y por qué crees que está ganando cada vez más peso en la estrategia empresarial?

En términos generales podríamos decir que cuando hablamos de Sostenibilidad Social nos estamos refiriendo a la promoción del Desarrollo Social a través de dos palancas fundamentales para ello.

Sin priorizar una sobre otra, una palanca es la ‘cohesión’ entre comunidades y culturas. Por tanto, hablamos de inclusión, para desarrollar el sentido de pertenencia a la comunidad, de solidaridad y tolerancia entre sus integrantes. Y la otra palanca es la ‘equidad’ (como estrategia para alcanzar la igualdad de trato y oportunidades) para con grupos de la población en situación vulnerabilidad, de desventaja para alcanzar niveles satisfactorios en calidad de vida, trabajo, educación y sanidad.

Y para ello, se requiere del equilibrio entre el desarrollo económico, el bienestar social y la protección del medioambiente.

De modo que cuando hablamos de ‘Social’, estamos hablando de ‘Personas’, y es en este contexto donde las organizaciones debemos incorporar este enfoque social, identificando aquellos grupos de interés que toda empresa tiene y necesita para llevar a cabo su misión, que hace que sea viable económicamente para seguir operando en el mercado. Entendiendo como grupos de interés a las personas trabajadoras de las plantillas, así como las de la cadena de suministro, personas usuarias, beneficiarias, clientes/as, integrantes de comunidades que comparten rasgos que incrementa su nivel de vulnerabilidad, así como la propia sociedad.

La actuación en este ámbito de la sostenibilidad nos hace posicionar nuestra estrategia en el marco de protección de los derechos humanos y en la gestión consciente y responsable de los impactos sobre cada uno de éstos. Para la generación de impactos positivos y minimizar los negativos.

El gran impulso de la Sostenibilidad, y en nuestro caso, del enfoque Social, se debe en primer lugar al incremento de conciencia de la sociedad al respecto, acompañada de un importante desarrollo del marco normativo, así como la integración por parte de las organizaciones de las preocupaciones sociales como objetivos empresariales.

Por marcar un hito, desde la entrada de los criterios ESG vinculados a inversión sostenible, años 2000, vemos cómo los aspectos que en primer lugar coparon toda la atención para la acción fueron los medioambientales, seguidos de los de Gobernanza, y ahora sí que sí, y esperemos que así siga siendo, los ‘Sociales’. Que han pasado a formar parte de la conversación de las empresas, de sus comités de dirección, de las juntas de accionistas, estableciendo KPI´s para su abordaje y reporte.

Las organizaciones identificamos que trabajar para mejorar la sostenibilidad social, supone gestionar activos intangibles como el capital humano, potenciando la capacidad de atraer el talento, mejorar la reputación, la capacidad de innovación, así como tangibles como el incremento de base de clientes, que sumados contribuyen a incrementar la competitividad, y sobre todo, la confianza de todas las partes interesadas.

De modo que la Sostenibilidad Social, asentada sobre la ética de las organizaciones, es uno de los pilares para la estrategia de toda organización.

2. ¿Qué aprendizajes clave has observado en empresas que han implementado estándares de diversidad e inclusión certificados? ¿Qué impacto tangible tiene esto en su cultura interna?

Desde la agrupación temática de Sostenibilidad Social, que lidero en el marco de la Dirección de Sostenibilidad en AENOR, hemos desarrollado la Certificación de Diversidad e Inclusión según ISO 30415 (ISO 3015: Human Resources Management. Diversity and Inclusion) y la actualizada Certificación de Igualdad de Género según ISO 53800 (UNE-ISO 53800 Directrices para la promoción e implementación de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres) con las que proponemos al mercado estándares asentados sobre normas ISO de consenso y de reconocimiento mundial, que permiten a las organizaciones certificadas poner en valor su compromiso con la acción en estos ámbitos, desde un enfoque de mejora continua, para impactar positivamente en todos su grupos de interés y mejor su desempeño al respecto. Todo ello aplicable a organizaciones públicas y privadas, de todos los sectores y tamaños, en cualquier parte de mundo.

El ciclo de la mejora continua, propuesto con estos modelos de AENOR, permite a las organizaciones abordar las desigualdades en los sistemas, políticas, procesos y prácticas organizacionales, así como los sesgos y comportamientos conscientes e inconscientes de las personas. Siempre desde la existencia de un liderazgo comprometido, responsable y proactivo para con la gestión de la igualdad, así como de la diversidad e inclusión, en el que se tienen en cuenta las necesidades y expectativas de sus partes interesadas, tanto internas como externas. Lo que contribuye a afianzar el compromiso de las organizaciones con la construcción de entornos laborales inclusivos e igualitarios.

Si tuviera que destacar qué beneficios están asociados a estas certificaciones, destacaría: reducción de los costes de la no inclusión de la diversidad y de la igualdad, mejora en la gestión de riesgos reputacionales y oportunidades, asegurar o mejora del acceso a fuentes de financiación y la mejora del nivel de satisfacción de las plantillas, entre otros.

3. AENOR trabaja con múltiples sectores: ¿has notado diferencias en cómo se abordan la sostenibilidad social y la diversidad en función del sector o tamaño de la empresa?

Efectivamente tenemos la oportunidad de trabajar con todos los sectores y eso nos permite prestar mucha atención a sus necesidades y a sus preocupaciones para desarrollar soluciones que den respuesta, contribuyendo a cerrar brechas de competitividad que pudiera conllevar.

Impulsar la igualdad, gestionar la diversidad, diseñar soluciones inclusivas, generar entornos seguros para las mujeres, diseñar soluciones inclusivas para mejorar la atención a las personas mayores, la accesibilidad 360º, desarrollar el capital humano a través del mentoring… Son algunas de esas preocupaciones que las organizaciones han recogido, traduciéndolas a objetivos en sus organizaciones sobre los que han de actuar.

Si ves, toda ellas, son absolutamente transversales a todos los sectores; ya que, en toda organización, donde hay personas, aplica la preocupación y la ocupación por mejorar la sostenibilidad social de ésta.

Por poner unos ejemplos, SACYR, TELEPERFOMANCE y MOEVE están certificados en ‘Diversidad e Inclusión según ISO 30415’;  JCDECAUX, CAJA RURAL CENTRAL, CAJA RURAL DE SORIA y UNIVERSIDAD DE ALMERÍA están certificados en ‘Igualdad de Género’; CAIXABANK y CANAL DE ISABEL II en ‘Mentoring’; PASCUAL, FUNDACIÓN CONSTRUCCIÓN LABORAL y TOYOTA en ‘Auditoría Retributiva’; mientras que GRUPO BUNZL ESPAÑA está certificada en ‘Compromiso con entornos seguros para las mujeres’.

En la certificación de ‘Compromiso con las personas mayores’, contamos con empresas de distintos sectores como la banca, con CAIXABANK; compañías de agua, como EMESEA, AIGÜES DE BARCELONA o AGUAS DE MURCIA; ayuntamientos y servicios a la ciudadanía, como el AJUNTAMENT DE BENIDORM, el Cabildo de Tenerife, ATRESMEDIA (‘Hablando en Planta’) o ALQUILER SEGURO; hospitales, como el UNIVERSITARIO INFANTA LEONOR; o empresas del tamaño de IBERDROLA; por su parte, GRUPO ILUNIÓN o SANTANDER ESPAÑA están certificadas con ‘Compromiso con la Accesibilidad 360º’.

4. En los procesos de certificación, ¿qué aspectos suelen ser más desafiantes para las empresas? ¿Cómo se puede acompañar mejor a las organizaciones en este camino hacia la transformación cultural?

Previo al proceso de certificación diría que el principal desafío, que se enfrenta y se logra, es el de abordar de una manera integral la gestión estratégica de la igualdad y de la diversidad e inclusión desde un enfoque 360º (interno y externo con implicación de áreas de personas, compras, compliance, marketing, comunicación…) de mejora continua. Enfoque que contribuye a mejorar la sostenibilidad social de las organizaciones, y por ello, es la apuesta decida de AENOR en el marco de los modelos propios de certificación.

Este enfoque de mejora continua lleva a la organización a poner el foco en los resultados, incorporando el denominado ciclo de la calidad, es decir, el ciclo PDCA (en castellano Planificar-Hacer-Verificar-Actuar (PHVA)).

El ciclo PDCA permite a una organización asegurarse de que sus procesos cuenten con recursos y se gestionen adecuadamente y que las oportunidades de mejora se determinen y se actúe en consecuencia. De modo que:

• Planificar: establecer los objetivos del SGD&I y sus procesos, así como los recursos necesarios para generar y proporcionar resultados de acuerdo con los requisitos pertinentes y las políticas de la organización, e identificar y abordar los riesgos y las oportunidades.
• Hacer: implantar lo planificado según los requisitos (legales, reglamentarios, propio de la organización, entre otros).
• Verificar: realizar el seguimiento y (cuando sea aplicable) la medición de los procesos y los planes, programas e iniciativas resultantes respecto a las políticas, los objetivos, los requisitos y las actividades planificadas e informar sobre los resultados.
• Actuar: tomar acciones para mejorar el desempeño del sistema de gestión de la igualdad y del sistema de gestión de la diversidad e inclusión cuando sea necesario.

Por tanto, este enfoque de mejora continua y de resultados implica la definición y gestión sistemática de los procesos y sus interacciones, con el fin de alcanzar los resultados previstos de acuerdo con la política de igualdad, de diversidad e inclusión y la dirección estratégica de la organización.

Posiciona a la organización a actuar desde un enfoque global de pensamiento basado en riesgos, dirigido a aprovechar las oportunidades y prevenir resultados no deseados, por tanto, supone una potente herramienta de gestión avanzada, orientada en la transformación cultural.

Siendo estas certificaciones AENOR de Igualdad de Género y la Certificación de Diversidad e Inclusión herramientas de optimización de procesos, haciendo partícipe a los departamentos/áreas implicadas, de contribución y  reporte a todas las partes interesas, así como de puesta en valor de la contribución al negocio de las Direcciones de Personas/RRHH/RL, al ser quienes lideran el proceso de certificación.

5. ¿Qué indicadores consideras más eficaces para medir el impacto de las políticas de igualdad y diversidad desde una perspectiva de sostenibilidad social?

Los indicadores más eficaces, sin duda, son aquellos que te permiten medir la mejora del desempeño de la organización en todas las áreas de acción (360º) en materia de igualdad de género y de diversidad e inclusión.

De modo que se han de establecer indicadores relacionados con la gestión del ciclo de vida de las personas trabajadoras, con la cadena de suministro, con el diseño de productos y servicios, así como los relativos con las relaciones con las partes interesadas externas.

De ahí la importancia en la definición de los objetivos SMART a conseguir en cada área, que han de ser absolutamente específicos, medibles, alcanzables, realistas, y temporales que nos permita hacer una medición de resultados a varios niveles que nos permita hacer, en el mejor de los escenarios, una evaluación de resultados, de procesos, de retorno de inversión, y del impacto generado, para poder tomar decisiones globales y seguir mejorando.

A modo de ejemplo de KPI´s, habiendo fijado objetivos para estos ejemplos relacionados con la representación paritaria en puestos de responsabilidad, en áreas/departamentos con infrarrepresentación femenina, podríamos hablar de: reducción de la brecha salarial al 5% o inferior, proveedores alineados con las políticas de igualdad y de diversidad e inclusión de la organización, objetivos vinculados a igualdad y diversidad a dirección, mandos intermedios, afloramiento de la discapacidad…

6. Más allá del cumplimiento normativo, ¿qué beneficios estratégicos has visto que obtienen las organizaciones comprometidas con la sostenibilidad social?

Como se recoge en el Informe ‘Women In Business 2025’ de Gran Thornton, “las empresas y sus directivos son cada vez más conscientes de que apostar de una forma decidida por iniciativas en materia de igualdad, no es solo justo, deseable u obligatorio, sino que contribuyen a que sus organizaciones sean más competitivas y eficientes, además de ofrecer una imagen más positiva a clientes y stakeholders, y motivadora” para sus plantillas.

Identifica las ventajas más tangibles de las estrategias de la igualdad y la diversidad generadoras de impacto positivo por parte de las empresas en España, que, según el porcentaje de las empresas participantes en esta investigación, son:

• 28,3%: incremento de la innovación.
• 28,4%: Personas trabajadoras aseguran recibir un trato igualitario.
• 22%: un entorno de trabajo integrador.
• 21,5%: las mujeres que ocupan puestos directivos son modelos visibles.
• 20,2%:  el progreso femenino dentro de la empresa.
• 17,9%: la superación de prejuicios.
• 16,6%:  la toma de mejores decisiones.
• 15,2%: la mejora de los resultados financieros.
• 14,8%:  la retención del talento.

Las organizaciones comprometidas con la igualdad, más sostenibles socialmente, son aquellas que no solo se ocupan del cumplimiento normativo, sino que se preocupan por generar impactos positivos sobre las condiciones de trabajo y de vida de sus plantillas, de mujeres y de hombres, en toda su diversidad, mejorando con ello su capacidad de atracción, promoción y fidelización del talento; así como la de su clientela y de la sociedad, en general, mejorando su competitividad.

7. De cara al futuro, ¿qué tendencias en sostenibilidad social y ESG crees que marcarán la agenda empresarial, y cómo deberían prepararse las organizaciones para abordarlas con éxito?

En el entorno tan cambiante e incierto en el que vivimos son muchos los retos a abordar, como la captación y fidelización del talento y la necesidad de nuevos perfiles, la inteligencia artificial, la convivencia intergeneracional que requiere la revisión de los modelos de gestión del capital humano, la mayor demanda de la sociedad de consumo por estar bien informada, la diversidad de proveedores que contribuyan a mejorar la capacidad de innovación y con ello de la competitividad…

De modo que la integración del enfoque social en la estrategia, en el modelo de negocio de toda organización es fundamental y en su abordaje es donde se marca la diferencia y se evidencia el papel activista de las empresas como agente de cambio, impactando sobre el entorno y generando una huella social positiva que contribuya al desarrollo de la sociedad.

Y AENOR es el Partner para ello, nuestro propósito es contribuir a la transformación social generando confianza entre organizaciones y personas.