«El liderazgo audaz no se improvisa: se construye. Y las personas tienen la llave.»

En plena era de la inteligencia artificial, cuando todo el mundo sueña con ser CEO pero pocos saben realmente qué implica, Iñaki Ortega lanza una advertencia en forma de libro: “¿De verdad quieres ser CEO? Liderazgo audaz”. Doctor en Economía, director general de LLYC y referente en liderazgo e innovación, Ortega sostiene que solo un liderazgo audaz —basado en la audacia, el esfuerzo, la humildad, la racionalidad y la comunicación— permitirá a los máximos ejecutivos sobrevivir en un entorno de cambios vertiginosos y recuperar la confianza de empleados y sociedad. En esta conversación con Periódico del Talento, desgrana las claves del nuevo liderazgo que necesitan las compañías y el papel que deben jugar los equipos de Personas para hacerlo posible.

1. Punto de partida del libro

En su nuevo libro, parte de una realidad incómoda: hasta el 80% de los directivos no supera los 30 meses en el cargo. ¿Qué le llevó personalmente a escribir “¿De verdad quieres ser CEO? Liderazgo audaz” y qué mito sobre el rol del CEO quería derribar en primer lugar?

Lo que me llevó a escribir este libro fue una mezcla de preocupación y de honestidad intelectual. Preocupación porque las cifras son tozudas: ocho de cada diez directivos no superan los 30 meses en el cargo. Y honestidad porque, después de años trabajando con CEOs, veía que seguíamos alimentando un mito peligroso: que ser CEO es una especie de coronación, un destino glamuroso reservado a unos pocos.  

La realidad es mucho más cruda. Ser CEO hoy es un deporte de riesgo. Implica soledad, presión extrema, exposición pública y una velocidad de cambio que no da tregua.  

El primer mito que quería derribar es precisamente ese: el del CEO como héroe infalible. No lo es. Y cuanto antes lo asumamos, mejor podremos preparar a quienes aspiran a liderar.

2. Las cinco claves del liderazgo audaz

Usted articula el liderazgo audaz en torno a cinco conceptos: audacia, esfuerzo, humildad, racionalidad y comunicación. Si tuviera que elegir uno como “palanca maestra” para el CEO de hoy, ¿cuál sería y por qué es tan determinante en un entorno marcado por la disrupción tecnológica y la IA?

Si tuviera que elegir una palanca, sería la audacia, como el título del libro. Lo dije en la presentación: “hay momentos de la verdad en los que el líder sabe que se juega algo relevante”.  

La audacia es la que separa a los directivos que se esconden de los que dan un paso al frente cuando la organización más lo necesita.

En un entorno tan incierto como el actual, la audacia no es impulsividad: es atreverse a decidir cuando no hay manual, asumir riesgos calculados, defender lo que es impopular pero necesario y no delegar las decisiones difíciles en comités o excusas.  

La audacia es la que activa las otras cuatro: sin audacia no hay esfuerzo sostenido, no hay humildad real, no hay racionalidad aplicada y no hay comunicación que inspire.

3. Liderazgo en la era de la IA

En el libro plantea que el CEO que quiera sobrevivir en la era de la IA debe entender el “idioma de los datos” y la complejidad tecnológica, sin delegarlo todo en terceros. ¿Qué diferencia, en la práctica, a un líder que realmente integra la IA en su modelo de gestión de otro que solo la utiliza como eslogan en sus presentaciones?

En el libro explico que la IA nos obliga a pensar con dos cerebros,  uno el humano, para entender a los clientes y sus emociones que les lleva a comprar. Y otro algorítmico, para entender a la IA y porqué nos prescribe o no.

El CEO de hoy tiene que impactar en ambos.

Por un lado está el cerebro humano, el de las emociones, la intuición, la cultura y la narrativa. Ese no ha desaparecido; al contrario, en un mundo saturado de datos es más determinante que nunca.  

Pero ahora aparece un segundo cerebro: el de la IA, que se alimenta de datos, patrones y señales que muchas veces los humanos no vemos. Y si el líder no entiende cómo piensa ese “cerebro”, cómo aprende y cómo se entrena, se queda fuera del juego.

La diferencia entre un CEO que integra la IA y otro que solo la usa como eslogan es exactamente esa:  

– El primero sabe hablar a los dos cerebros. Alimenta bien a la IA —con datos limpios, procesos claros y decisiones medibles— y, al mismo tiempo, mantiene viva la conexión humana con su equipo y sus grupos de interés.  

– El segundo solo menciona la IA, pero no cambia su forma de decidir ni de comunicar.

El liderazgo audaz en la era de la IA consiste en combinar intuición + evidencia, empatía + datos, relato + algoritmo.  

Quien domina ese doble lenguaje no solo usa la IA: la convierte en ventaja competitiva.

4. Nuevo contrato con empleados y sociedad

Ha señalado que “a la gente ya no le gustan las empresas, no le gustan los directivos y desconfían de todo”, por lo que el CEO debe aprender a relacionarse de otra manera con sus grupos de interés. ¿Cómo se traduce ese liderazgo audaz en decisiones concretas sobre cultura corporativa, flexibilidad, sostenibilidad o compromiso social para recuperar la confianza de empleados y sociedad?

La desconfianza hacia las empresas y sus directivos es real. Y no se combate con campañas, sino con decisiones.  

El liderazgo audaz se traduce en hechos muy concretos:

– Cultura corporativa: más transparencia, menos jerga. Explicar el porqué de las decisiones, no solo el qué.  

– Flexibilidad: confiar en los equipos, no vigilarlos. La flexibilidad no es un beneficio; es una forma de respeto.  

– Sostenibilidad: pasar de los compromisos a los resultados. Menos promesas a 2050 y más métricas trimestrales.  

– Compromiso social: entender que la empresa no vive aislada. El CEO debe ser un actor cívico, no solo económico.

La confianza se recupera cuando la gente ve coherencia entre lo que dices y lo que haces.

5. Del ego del CEO a la humildad radical

En sus reflexiones subraya que muchos líderes siguen atrapados en el ego y en modelos muy jerárquicos, mientras usted defiende estructuras más planas y una humildad muy activa. ¿Qué señales claras le indican que un CEO ha entendido de verdad la humildad como competencia directiva y no solo como palabra bonita en un discurso corporativo?

La humildad no es una pose; es una práctica diaria.  

Las señales de que un CEO la ha entendido de verdad son muy claras:

– Escucha más de lo que habla.  

– Reconoce errores sin rodeos.  

– Pide ayuda sin que se le caiga el traje.  

– Da crédito a su equipo de forma generosa.  

– Tolera la discrepancia y la fomenta.  

– No necesita tener la última palabra.

Cuando un CEO deja de actuar como si fuera el más listo de la sala y empieza a comportarse como el que más aprende, ahí empieza el liderazgo de verdad.

6. Lecciones para pymes y escala regional

Aunque el libro se inspira en grandes líderes del panorama económico español, usted insiste en que los cinco conceptos sirven igual para el gerente de una pyme que para el CEO de una multinacional. ¿Qué matices clave introduciría para aplicar el liderazgo audaz en pymes y empresas de ámbitos regionales, donde el vínculo con el territorio y el talento local es tan determinante?

El liderazgo audaz funciona igual en una multinacional que en una pyme, pero con matices importantes.  

En las pymes y en las empresas regionales:

– El vínculo con el territorio es un activo estratégico, no un decorado.  

– La cercanía con los empleados es mayor, y eso exige coherencia absoluta: no hay distancia para esconder incoherencias.  

– La toma de decisiones es más rápida, lo que permite aplicar la audacia con menos burocracia.  

– El talento local es determinante, y retenerlo requiere propósito, flexibilidad y reconocimiento real.

En una pyme, el liderazgo audaz no es un marco teórico: es supervivencia.

7. Qué debe cambiar en la agenda de RRHH

Su obra es una guía para entender qué implica de verdad ser CEO hoy, pero también interpela directamente a los equipos de personas y talento. ¿Qué tres cambios urgentes propondría a las direcciones de RRHH para ayudar a construir ese liderazgo más audaz, digital y comprometido que usted reivindica en el libro?

Si la función de las personas en una empresa quiere ser motor del liderazgo audaz, hay tres cambios urgentes:

1. Garantizar que la igualdad, merito y capacidad se aplica, mas alla de sesgos y discriminaciones como el edadismo

2. Reskilling: formar en IA y datos a toda la organización, empezando por los directivos. La alfabetización digital ya no es opcional.  

3. Convertirse en guardianes de la cultura, no en administradores de procesos. RRHH debe ser la conciencia de la empresa: lo que no encaja con los valores, no pasa.

El liderazgo audaz no se improvisa: se construye. Y las personas tienen la llave.