Las empresas frente a la nueva normativade igualdad salarial y transparenciaretributiva
Trasposición de la Directiva Europea de Igualdad Salarial y Transparencia
Retributiva en 2024 contemplada en el Plan Normativo de Gobierno.
Con esta normativa las compañías de la UE estarán obligadas a justificar las
diferencias salariales entre hombres y mujeres iguales o superiores a un 5%,
informar a la administración de ratios de brecha salarial y comunicar a la plantilla su
política salarial.
Madrid, 21 de octubre de 2024.- El Plan Anual Normativo 2024 del Gobierno incluye la
transposición al ordenamiento jurídico español de la Directiva Europea de Igualdad Salarial y
Transparencia Retributiva. Esta nueva normativa impone a las empresas una serie de
obligaciones en materia de igualdad salarial y transparencia retributiva.
España será uno de los primeros países de la UE que experimentará cambios sustanciales en
la gestión de la retribución con perspectiva de género y en la transparencia de los índices de
brecha salarial, así como de sus procesos de determinación de salarios y de gestión salarial.
Con independencia del cumplimiento normativo, la transparencia organizacional, en concreto
de los procesos de recursos humanos, especialmente de retribución, la inclusión y la equidad
salarial, son atributos que se valoran muy positivamente por las personas e impactan
directamente en la atracción y fidelización de la fuerza laboral, factor relevante a la hora de
gestionar la tan llamada «guerra por el talento», una razón más para acometer este proceso
de transparencia cuanto antes.
Por un lado, la normativa establece que cualquier diferencia salarial igual o superior al 5% por
nivel de agrupación de puestos de valor equivalente deberá ser justificada. En caso de que
estas diferencias no puedan ser justificadas adecuadamente, las empresas estarán obligadas
a implementar medidas de ajuste. Además, si las diferencias salariales no se corrigen, se
requerirá una evaluación conjunta con los Representantes Legales de las Personas
Trabajadoras (RLPT).
Por otro lado, las empresas deberán proporcionar información anual a su plantilla sobre la
disponibilidad de información salarial, especificando el salario medio de mujeres y hombres
por nivel de puesto de trabajo. Asimismo, será necesario informar sobre los criterios de
gestión salarial, detallando cómo se determinan los salarios y su progresión.
Adicionalmente, las diferencias salariales deberán ser justificadas ante un organismo de
igualdad, asegurando así la transparencia y equidad en las políticas retributivas.
Solución PAIT®: apoyo tecnológico para cumplir con la normativa
Para apoyar a las empresas en el cumplimiento de estas nuevas exigencias, Peoplematters y
GMV han desarrollado la solución tecnológica PAIT® (Pay Analytics Intelligence Tool). Esta
herramienta avanzada permite a Peoplematters y sus clientes incorporar análisis dinámico y
algoritmos de inteligencia artificial, en su asesoramiento permitiendo un estudio exhaustivo y
visual de la brecha salarial a través de múltiples variables.
PAIT® no solo facilita la identificación de tendencias de mejora, sino que también está
preparada para prever y corregir la evolución futura de la brecha salarial. A través de la
planificación estratégica de la plantilla y otras variables, proporciona vías de solución
concretas y eficaces.
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