Como Managing Director de Morgan Philips España, ¿cómo describirías el papel de un headhunter en un mercado laboral tan competitivo y dinámico como el actual?
El papel del HH es por definición, intermediar entre las necesidades de talento de las organizaciones, y el talento que efectivamente hay en el mercado. Esto es, casar los intereses y necesidades de dos partes que coexisten en el mundo laboral: empresas y candidatos.
Sin embargo, esta definición antigua, está hoy ampliamente superada, ya que el HH es hoy un profundo conocedor de la realidad empresarial, desde la vertiente más estratégica (y escasa), que son las personas que forman las organizaciones. Además, el HH es la pieza que anticipa cuales son las tendencias del mercado del empleo, y por ende de la economía. Por último, es y será más aún, el garante de que las personas que se incorporen a una compañía, lo hagan tras un proceso de evaluación aséptica, y sean las más adecuadas, en función de su experiencia, competencias, y motivaciones.
Morgan Philips se distingue por su propuesta de valor en el mercado del reclutamiento y la consultoría de talento. ¿Qué aspectos diferencian a la compañía de otros competidores?
Esta es una pregunta que nos hacemos constantemente, y lo que identificamos es lo siguiente:
- Hemos desarrollado una cultura de servicio a todos los stakeholders que nos rodean: clientes, candidatos, colaboradores, proveedores.
- También hemos desarrollado una cultura del conocimiento: perseguimos constantemente ser los mejor formados en lo que hacemos.
- Tenemos una cultura de emprendimiento: esto se ve en la celebración de los éxitos, y recompensar los logros. Tenemos el “ownership” de nuestras acciones.
- Gestionamos la empresa de una forma horizontal, en un clima de confianza y transparencia, generando una mentalidad de mejora continua.
- Somos tolerantes con los errores. No lo somos con la inacción. Sabemos que nos vamos a equivocar X veces cada día. Lo importante, es que de cada pequeña “pifia”, seamos capaces de aprender y ser mejores.
- Comunicamos constantemente con nuestros clientes. Gestionamos los proyectos con flexibilidad y adaptabilidad.
- Y, siempre, buscamos ser los mejores en lo que hacemos. Y cuando no lo seamos, trabajaremos para mejorar. La reputación es nuestra mayor obsesión.
- Las herramientas digitales: el Grupo Morgan Philips, está en constante evolución, y destina un % muy importante de los beneficios, a I+D en herramientas, que hagan nuestro trabajo más preciso, y eficiente, aportando el máximo valor añadido a los clientes.
Obviamente, sabemos que nos queda mucho camino por recorrer, pero somos humildes y constantes. Y por los resultados, creo que es una estrategia adecuada.
El mundo de la gestión de talento y el headhunting está cada vez más influenciado por la tecnología. ¿Cómo integra Morgan Philips herramientas como la inteligencia artificial o plataformas digitales en sus procesos?
Como decía en el punto anterior, Morgan Philips destina un % importante de los beneficios a nivel global, a la I+D en herramientas tecnológicas, que nos permitan mejorar la predictibilidad en los comportamientos de los individuos que forman parte de un proceso de selección o de evaluación.
Además, hemos desarrollado ( y aún queda camino por recorrer) herramientas que nos permiten optimizar el trabajo de nuestros consultores, a la hora de realizar informes, que sean más precisos, completos, de estos candidatos.
Por último, todo lo relativo a identificación de talento en el “pool de candidatos”, comunicación con las partes a través del ERP (desarrollado también ad hoc para nosotros), en constante evolución, que consigue ser muy eficiente.
De cara al futuro, y pensando específicamente en 2025, ¿cuáles dirías que son los retos clave para las empresas en términos de gestión de talento? ¿Y cómo puede ayudar Morgan Philips a afrontarlos?
Hablar de retos en genérico, es difícil, porque las diferentes industrias, tienen momentos específicos. Pero si hay un denominador común, este es:
- Definir un propósito de empresa, que resulte atractivo al mercado.
- Definir una oferta de valor, exactamente en la misma línea.
- Identificar, y en la medida de lo posible adelantarse, a las necesidades de perfiles que vayamos a tener, y cuáles son sus características.
- Crear un ecosistema, donde la flexibilidad, la diversidad y la inclusión, no sean un “tic”, sino que constituyan una verdadera fuente de valor.
- Y, por supuesto: que nuestros colaboradores sean felices en nuestras empresas.
Por último, Alfredo, ¿qué consejo le darías a las empresas que quieren ser atractivas para los mejores talentos en un entorno laboral cada vez más globalizado y exigente?
Creo que el mejor consejo, es que sean auténticas. Que trabajen por conseguir que el talento que las forma, y el que deben atraer, sientan la empresa como algo suyo. Y por supuesto, que generen un clima de confianza, donde los objetivos sean compartidos por todos, y los logros también. La meritocracia es fundamental, y aunque sea difícil en ocasiones, que se entiendan las decisiones del management, que debe escuchar para aprender.
Si conseguimos lo anterior, seremos capaces de tener personas comprometidas, responsables, y podremos alcanzar todo lo que nos propongamos.
