«En AENOR se aprende sobre todo trabajando»

AENOR se ha consolidado como uno de los grandes referentes en confianza, certificación y evaluación de la conformidad, en un contexto en el que las organizaciones se juegan su competitividad en la gestión del talento tanto como en la excelencia técnica. Al frente de esta transformación humana se encuentra Susana Pedrero, directora corporativa de Personas y Organización, con más de dos décadas impulsando una cultura basada en la confianza, el desarrollo continuo y el compromiso real con las personas. En esta conversación para Periódico del Talento queremos profundizar en cómo se gestiona el talento en una entidad como AENOR, qué palancas están marcando la diferencia en atracción, desarrollo y fidelización de profesionales altamente cualificados y cuáles son, en su opinión, los grandes retos que se dibujan en el horizonte para las áreas de Personas en los próximos años.

1.Enfoque estratégico del talento en AENOR

AENOR es un referente en confianza y certificación; ¿cómo se traduce ese propósito en vuestra estrategia de Personas y Organización y en la forma de gestionar el talento en 15 países y más de 1.200 profesionales?

Para mí la confianza es una forma de trabajar cada día. No es algo inspiracional; es profundamente práctica. En AENOR gestionamos Personas desde la idea de que la confianza externa solo es posible si existe primero confianza interna. Eso significa rigor en cómo seleccionamos, coherencia en cómo evaluamos, exigencia en cómo desarrollamos y responsabilidad en cómo cuidamos a las personas. Somos una compañía de servicios profesionales y nuestro valor está en el conocimiento, el criterio técnico y la ética profesional de nuestra gente. El propósito de la Dirección de Personas y Organización es asegurar que todo eso se sostenga en el tiempo y sea coherente en todos los países donde operamos.

Gestionáis perfiles altísimamente especializados y muy cualificados, muchos de ellos auditores y expertos técnicos; ¿qué estáis haciendo para atraer y fidelizar ese talento escaso en un mercado tan competitivo y exigente?

​ Siempre digo que el talento escaso no se convence, se queda cuando encuentra un propósito y un sentido. El propósito de AENOR es una clara palanca de fidelización, y se trata de contribuir a la transformación de la sociedad generando confianza entre organizaciones y personas.

En AENOR ofrecemos proyectos técnicamente muy exigentes, estabilidad, aprendizaje continuo y la posibilidad real de aportar valor. Pero eso no basta si no va acompañado de una cultura de confianza, flexibilidad y conciliación auténtica. Yo creo mucho en la coherencia: lo que prometes como organización tiene que vivirse en el día a día. Cuando eso ocurre, la fidelización deja de ser un problema y pasa a ser una consecuencia natural.

2.Desarrollo, carrera y mentoring

AENOR pone mucho foco en el desarrollo profesional continuo y en el aprendizaje en proyectos reales; ¿cómo diseñáis los itinerarios de carrera y qué papel juega el “aprender de los mejores” dentro de la organización?

​ Mi experiencia es clara: en AENOR se aprende sobre todo trabajando. Diseñamos itinerarios profesionales que permiten crecer en especialización, responsabilidad o movilidad, siempre ligados al desempeño y a las necesidades reales del negocio. El aprendizaje no es solo formación formal; ocurre en proyectos complejos, acompañados por personas con mucha experiencia. El “aprender de los mejores” es algo muy presente en nuestra cultura: se concreta en tutorización, en compartir proyectos y en comunidades de conocimiento donde el saber experto se transmite de forma natural.

Habéis apostado por la certificación de Excelencia en Mentoring como palanca para maximizar el potencial humano; ¿qué impacto real está teniendo el mentoring en la transferencia de conocimiento y en la fidelización del talento clave?

El mentoring es una de las palancas que más valor aporta cuando se hace bien. Para mí es clave para asegurar la transferencia de conocimiento crítico, acelerar el desarrollo y reforzar el compromiso del talento con mayor impacto. En AENOR lo trabajamos con método y con estándares, no como algo informal. Su impacto se nota especialmente en momentos de crecimiento, cambio o relevo generacional, y también en cómo refuerza nuestra cultura y el sentimiento de pertenencia.

3. Cultura, bienestar y experiencia de empleado

Defendéis una cultura basada en confianza, autonomía y conciliación real, con más de 90 medidas EFR y un plan AENOR Saludable muy robusto; ¿qué prácticas dirías que marcan la diferencia en la experiencia de empleado y en el compromiso?

​ La diferencia la marca hacer lo que dices. Pedimos mucho a las personas: rigor, compromiso, calidad. A cambio, ofrecemos confianza, autonomía y cuidado real. Contamos con un ecosistema muy amplio de medidas de conciliación, flexibilidad, teletrabajo y bienestar que están integradas en la gestión diaria, no en un catálogo. Además, trabajamos la salud física y emocional de forma preventiva. Cuando las personas sienten que pueden dar lo mejor sin renunciar a su vida personal, el compromiso es auténtico.

AENOR se define como un entorno inclusivo, diverso y respetuoso, y lleváis años trabajando en igualdad, planes específicos y perspectiva de género; ¿cuáles han sido los aprendizajes más relevantes al integrar diversidad e igualdad en la gestión del talento?

​ El gran aprendizaje es que la diversidad y la igualdad no funcionan si se quedan en el discurso. Tienen que estar integradas en los procesos clave: selección, desarrollo, promoción y liderazgo. En AENOR lo abordamos de forma estructural, con políticas claras y seguimiento. El talento no entiende de género, edad, origen… por lo tanto, una compañía con vocación de ser sostenible en el tiempo, debe gestionar el talento desde los pilares de la igualdad de oportunidades y la inclusión de las diferencias. Además, he aprendido que la igualdad no es solo una cuestión de justicia social; es una palanca directa de calidad, innovación y sostenibilidad del talento.

4.Transformación, datos y futuro del talento

En vuestros procesos necesitáis tener “en casi tiempo real” a la persona más adecuada para cada proyecto o auditoría; ¿cómo estáis utilizando la tecnología, los datos de personas y la analítica de capacidades para tomar decisiones de talento más ágiles y precisas?

​ Un papel fundamental. En un negocio intensivo en conocimiento, asignar bien es sinónimo de calidad y eficiencia. Estamos avanzando mucho en el uso de datos de personas, analítica de capacidades y herramientas que nos permiten tomar decisiones más ágiles y precisas. La tecnología no sustituye el criterio profesional, pero lo hace más objetivo, más rápido y más fiable. Y eso, hoy, es una ventaja competitiva clara.

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​5.Liderazgo y papel de RRHH

Has sido reconocida entre las Top 100 Mujeres Líderes y entre los profesionales más influyentes de los RRHH; ¿qué estilo de liderazgo crees que necesita hoy una función de Personas para estar verdaderamente cerca del negocio y seguir innovando?

Creo en un liderazgo muy conectado con el negocio, con visión estratégica y con capacidad real de impacto. La función de Personas tiene que entender profundamente el negocio, trabajar con datos y, al mismo tiempo, cuidar la cultura y los valores. Siempre digo que exigencia y cuidado no son opuestos; son dos caras de la misma moneda si quieres construir organizaciones sólidas y confiables.

Después de más de dos décadas en AENOR, ¿qué retos ves en la gestión del talento para los próximos cinco años y qué consejo darías a otros directores de Personas que quieran convertir su área en una auténtica palanca de confianza y ventaja competitiva?

El gran reto es seguir desarrollando y fidelizando talento experto, asegurar la transferencia de conocimiento y ganar agilidad apoyándonos en la tecnología, sin perder nuestra esencia. Mi consejo a otros directores y directoras de Personas es claro: ser los socios estratégicos del negocio y convertir su área en una auténtica palanca de confianza. Eso se logra con procesos sólidos, decisiones basadas en datos y una experiencia de empleado coherente. La confianza interna es, hoy más que nunca, una ventaja competitiva