LA DISCRIMINACIÓN LABORAL AFECTA MÁS A LAS MUJERES MAYORES DE 55 AÑOS, QUE SUFREN HASTA 6 BRECHAS RESPECTO A LOS HOMBRES

• Fundación MAPFRE y ClosinGap presentan el ‘IV Mapa de Talento Sénior’, que mide la presencia de la mujer sénior en el mercado laboral.

• Persisten diferencias de género en el empleo en todos los tramos de edad, sobre todo entre los 55 y los 64 años.

• En los últimos 15 años, la tasa de población activa sénior ha crecido un 150% en las mujeres sénior.

• Aunque hay menos mujeres entre la población sénior trabajadora, su nivel de cualificación es algo mejor: más del 40% de las ocupadas tiene un título universitario.

• Los trabajadores masculinos mayores por cuenta propia representan cerca del 25%, mientras que el porcentaje en el caso de las mujeres es del 15%.

• El informe facilita recomendaciones para potenciar el talento sénior femenino y alargar su vida laboral.

Sigue existiendo brecha de género en el mercado laboral de los mayores de 55 años en España. Pese a los avances recientes, las mujeres tienen peores tasas de emprendimiento, trabajo autónomo, actividad, empleo y niveles más altos de desempleo. También tienen peores sueldos, con brecha salarial de hasta el 27% en la franja de más de 65 años, así como muy poca presencia en los cargos de gerencia y alta dirección, y una percepción social de invisibilidad con respecto a su trabajo, que, en muchos casos, se vincula a los cuidados y al voluntariado.

Son algunas de conclusiones del ‘IV Mapa de Talento Sénior. La brecha de género’, que han presentado hoy Fundación MAPFRE y ClosinGap. Se trata de un informe que analiza la situación de la mujer sénior con relación al mercado laboral, emprendimiento y percepción social, ypropone buenas prácticas para que alarguen su vida laboral, que no siempre es posible por motivos que tienen que ver con la presencia femenina en los cuidados, con la existencia de trabajos precarios, persistencia de muchas mujeres sin formación y peculiaridades del mundo rural.

Los autores del trabajo, Iñaki Ortega, consejero asesor del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE; Rafael Puyol, presidente de UNIR; y Alfonso Jiménez, socio de Exec Avenue, destacan que aún existe untrabajo pendiente para evitar el abandono temprano del mercado laboral por parte de muchas mujeres, una brecha injusta que, entre otras desventajas, se traduce en menor desarrollo económico y social.

La presentación ha contado con laparticipación Carmen Calvo, presidenta del Consejo de Estado; Antonio Huertas, presidente de MAPFRE; Marieta Jiménez, presidenta de ClosinGap y de Merck Healthcare Europa; Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE; Lucila García, directora general de ClosinGap; Julio Domingo, director general de Fundación MAPFRE, y los autores de la investigación.

Más hombres activos y ocupados que mujeres

El proceso de envejecimiento tiene sobre todo nombre de mujer, lo que significa que en la evolución reciente (2008-2022) de la población las mujeres crecieron más que los hombres (1,8 millones frente a 1,66) y que en el conjunto de la población sénior suponen un porcentaje superior (55%) al de hombres.

El mayor crecimiento de las mujeres en la población total se produce en la población activa y también en la ocupada. Desde 2008, las mujeres mayores de 55 años que trabajan han pasado de representar el 35% del total de ocupados sénior al 45% en 2023, es decir, 10 puntos porcentuales más en tan solo 15 años. De esta forma, de los 4,4 millones de sénior ocupados, 1,9 millones son mujeres. Sin embargo, aunque las distancias se reducen, sigue habiendo más hombres activos y ocupados que mujeres, y las tasas de actividad y ocupación femeninas son inferiores a las masculinas. También hay menos mujeres en los trabajos por cuenta propia y en la categoría de directoras y gerentes y más en las actividades a tiempo parcial y en el sector público. En el paro, las mujeres están en desventaja en cualquier nivel educativo, por el tiempo de búsqueda de empleo dentro de la categoría prioritaria de los dos años y más, así como por el porcentaje de las que han dejado su último empleo hace más de un año.

Hasta un 27% menos de sueldo

A pesar de que la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido en los últimos años en todos los tramos de edad sigue siendo superior en el colectivo de los trabajadores sénior, en concreto del 14,4% entre los 55 y 64 años, y del 27% a partir de los 65 años. Esta situación contrasta con la de los jóvenes, donde la brecha salarial por género prácticamente se ha eliminado.

Pocas mujeres autónomas sénior

El trabajo por cuenta propia en 2023 está más extendido entre los hombres que entre las mujeres. Entre los mayores de 55 años hay solo 365.000 mujeres autónomas frente a 673.000 hombres trabajando por cuenta propia y este diferencial se mantiene en todas las cohortes de edad de la población sénior, pero crece la brecha conforme avanzan los años de vida laboral y nos acercamos a la edad de jubilación legal. De los más de un millón de séniores que son autónomos (1.038.000) únicamente el 38% son mujeres, lo que consolida la brecha de género, ya que esta modalidad del trabajo por cuenta propia es una vía para mantenerse activo laboralmente y que en España no se usa de una manera intensa por las mujeres sénior.

Eliminar sesgos de edad y género

El informe recoge una selección de 40 empresas que son referentes en llevar a cabo iniciativas para atraer y retener talento femenino sénior. Entre ellas destaca Abbott, que cuenta con un programa de tutoría y de formación dirigido mayores de 55 años; Lilly, que ha establecido objetivos concretos para aumentar el número de mujeres mayores en puestos directivos; y Nestlé, que cuenta con un plan de acción para impulsar la equidad de género. Las buenas prácticas detectadas demuestran que son muchas empresas las que buscan y consiguen atraer y retener el talento de las mujeres sénior.

Además, el documento aporta las estrategias que las grandes compañías utilizan para lograr este objetivo, como desarrollar planes de desarrollo profesional, incluir programas de retorno a la carrera, eliminar sesgos de edad y género en la selección de personas, crear entornos laborales flexibles e implementar programas de capacitación y mentoría intergeneracional. Entre las iniciativas más frecuentes, destacan promover segundas carreras, impulsar trabajos a tiempo parcial, incentivar el trabajo autónomo, apoyar que los sénior trabajen en servicios propios de la economía plateada, dar mayor visibilidad a las trabajadoras sénior, instaurar programas de upskilling y reskilling y favorecer bonificaciones del 100% para empresas que contraten a mujeres mayores o para aquellas que deseen emprender a partir de los 50 años, entre otras.