ManpowerGroup presenta en Davos las tendencias que definirán el futuro del empleo en la era de la IA.

 La inteligencia artificial, el desajuste de talento y la necesidad de nuevas habilidades aceleran un cambio estructural en el mercado laboral global.
 El informe subraya la urgencia de rediseñar roles, modelos de liderazgo y sistemas de formación ante un entorno cada vez más incierto.

En el marco del Foro Económico Mundial celebrado en Davos, ManpowerGroup ha presentado “El factor H: Tendencias del futuro del empleo – la ventaja humana en la era digital”, su informe anual global sobre tendencias laborales y hoja de ruta imprescindible para comprender las dinámicas del mercado laboral y cómo compañías y profesionales pueden responder con éxito a los desafíos actuales.
El análisis, basado en encuestas a más de 12.000 profesionales y 40.000 empresas en 41 países, identifica las 16 tendencias clave agrupadas en cuatro fuerzas principales que están redefiniendo el mundo del trabajo en un contexto marcado por la aceleración tecnológica, la inteligencia artificial y los cambios demográficos y sociales.
Súper equipos híbridos

1. Rediseño de roles: los puestos de trabajo están evolucionando para integrar el saber hacer
   de los trabajadores con la inteligencia artificial. En lugar de eliminar empleos, las
   organizaciones están redefiniendo funciones para asignar tareas que aprovechen mejor el
   valor añadido que aportan las personas.
2. Incremento de la IA: la IA deja de ser un apoyo puntual para convertirse en un actor
   integrado en los flujos de trabajo. Surgen agentes de IA que colaboran con personas y otros
   sistemas, lo que exige nuevos modelos de liderazgo y supervisión humana.
3. Automatizar con criterio: la automatización efectiva no consiste en sustituir personas, sino
   en rediseñar procesos con supervisión humana. Las empresas que aplican la automatización
   de forma indiscriminada corren el riesgo de perder conocimiento, calidad y experiencia de
   cliente.
4. Talento por proyectos: se intensifica el uso de equipos temporales y multidisciplinares,
   integrados por empleados, profesionales independientes y expertos externos, para abordar
   proyectos específicos. Este modelo aporta agilidad, pero plantea retos en estabilidad laboral,
   bienestar y desarrollo profesional.
   Adaptación acelerada
5. Comprender la IA: la alfabetización en IA se convierte en una competencia básica, que va
   más allá del uso de herramientas. Incluye pensamiento crítico, ética, diseño de prompts y
   capacidad para evaluar resultados generados por sistemas inteligentes.

6. Habilidades preindustriales: competencias como la creatividad, la empatía, el juicio ético o
   la resolución de problemas ganan relevancia. Estas habilidades humanas permiten a los
   profesionales diferenciarse de la IA y responder a entornos complejos e imprevisibles.
7. Impulso a la productividad: las expectativas sobre el impacto inmediato de la IA en la
   productividad generan presión en los profesionales. El reto será redefinir cómo se mide el
   desempeño y reconocer el trabajo que realmente aporta valor.
8. El renacimiento del upskilling: la formación continua se consolida como eje central de la
   empleabilidad. Las organizaciones amplían el acceso a microcredenciales, aprendizaje
   práctico y modelos flexibles para responder a la rápida obsolescencia de habilidades.

Cambio de reglas

9. Vuelta a la oficina: las políticas rígidas de presencialidad están provocando la pérdida de
   talento, especialmente entre perfiles de alto rendimiento. Los puestos completamente
   presenciales tardan un 23 % más en cubrirse. El futuro apunta a modelos híbridos más
   flexibles y adaptados a cada equipo.
10. Disminución de la confianza: la confianza en líderes, instituciones y sistemas de
    información decrece. Las empresas tienen la oportunidad de convertirse en fuentes fiables de
    datos y comunicación transparente, tarea con margen de mejora si tenemos en cuenta que la
    confianza en los empleadores está disminuyendo a nivel global.
11. Brechas de equidad: persisten desigualdades salariales y de oportunidades, especialmente
    entre trabajadores esenciales. La equidad retributiva, la transparencia y el acceso al bienestar
    integral se vuelven críticos para la sostenibilidad social.
12. Incremento del consumo energético: El crecimiento de la IA y de los centros de datos
    dispara la demanda energética. Las organizaciones deben integrar la eficiencia energética y
    la sostenibilidad como parte de su estrategia de talento y tecnología.

Crisis de sucesión

13. Desajuste de talento: el envejecimiento de la población activa y la escasez de perfiles
    cualificados agravan la dificultad para cubrir vacantes. Será clave rediseñar la experiencia de
    selección y atraer talento joven.
14. La fragilidad de los títulos académicos: los títulos universitarios ya no garantizan
    empleabilidad. Ganan peso las habilidades prácticas, el aprendizaje continuo y las
    trayectorias profesionales no lineales.
15. Transferencia de conocimiento: la jubilación de profesionales sénior pone en riesgo el
    conocimiento crítico de las organizaciones. La IA y los modelos de mentoría intergeneracional
    serán claves para preservarlo.
16. Liderazgo debilitado: disminuye el número de profesionales que aspiran a puestos
    directivos. Las empresas deberán invertir en desarrollo, bienestar y formación para construir
    una nueva generación.

En palabras de Raúl Sánchez, country manager de ManpowerGroup España, “el futuro del trabajo no
será para quienes simplemente sepan utilizar la tecnología, sino para quienes aprendan rápido y de
forma continua y sepan combinar esa tecnología con habilidades puramente humanas. La inteligencia
artificial está transformando la manera en que trabajamos, pero son la creatividad, el juicio ético y la
capacidad de adaptación las que marcarán la diferencia. Nuestro informe muestra que las organizaciones que inviertan en rediseñar roles, desarrollar nuevas habilidades y construir liderazgo
resiliente estarán mejor preparadas para prosperar en un mundo laboral cada vez más incierto”.
El informe no se limita a identificar tendencias; constituye una hoja de ruta estratégica para anticipar y
gestionar el impacto de la transformación laboral en la próxima década. Cada tendencia se analiza
desde tres perspectivas: el efecto inmediato sobre la fuerza laboral, la proyección a medio y largo
plazo y las acciones concretas que las organizaciones deben implementar para mantener su
competitividad.
En un contexto marcado por la aceleración tecnológica, la inteligencia artificial y la volatilidad
socioeconómica, el estudio subraya la necesidad de adoptar un enfoque sistémico: rediseñar roles
para integrar capacidades humanas y tecnológicas, invertir en programas de formación continua que
reduzcan la obsolescencia de habilidades y desarrollar modelos de liderazgo resilientes capaces de
gestionar la complejidad.
Asimismo, el informe advierte que la sostenibilidad del talento no depende únicamente de la
tecnología, sino de la creación de entornos inclusivos, diversos y equitativos que garanticen bienestar
y oportunidades para todos los colectivos. Las organizaciones que actúen de forma proactiva en
estas áreas no solo mitigarán riesgos, sino que estarán mejor posicionadas para capitalizar la ventaja
humana en un mercado laboral cada vez más dinámico y exigente.