Principales novedades del Proyecto de Real Decreto de modificación del Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva.
El Proyecto de Real Decreto de 30 de junio de 2026 supone la reforma más relevante del régimen español de igualdad retributiva desde la aprobación del Real Decreto 902/2020. Su finalidad es adaptar el ordenamiento español a la Directiva
(UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, reforzando significativamente los mecanismos preventivos de detección de la discriminación salarial y ampliando los derechos de información de las personas trabajadoras.
Desde una perspectiva jurídico-laboral, la reforma no altera los principios esenciales ya recogidos en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, sino que incrementa de forma considerable las obligaciones de transparencia empresarial, dota de mayor contenido material a la valoración de puestos de trabajo y convierte la auditoría retributiva en un instrumento mucho más exigente en cuanto a contenido mínimo obligatorio y orientado a la corrección efectiva de las desigualdades salariales.
Principales novedades
Refuerzo del principio de transparencia retributiva, incorporando expresamente el derecho de las personas trabajadoras a conocer los criterios objetivos y neutros utilizados por la empresa para fijar las retribuciones y los niveles salariales. En las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras este deber se amplía a los criterios de progresión profesional y retributiva (art. 6 de la Directiva; art. 3.4 del Proyecto).
Reconocimiento de un auténtico derecho individual de información salarial, permitiendo a cualquier persona trabajadora solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desagregados por sexo, de quienes realizan un trabajo igual o de igual
valor. Además, se reconoce el derecho a solicitar aclaraciones cuando la información resulte incompleta o insuficiente (art. 7 de la Directiva; nuevo art. 10 del Proyecto).
Nueva regulación del concepto de trabajo de igual valor, ampliando y precisando los criterios de valoración mediante una enumeración mucho más detallada de factores como competencias, esfuerzo, responsabilidad, habilidades de cuidado, resolución de conflictos, organización, penosidad o disponibilidad, evitando así la infravaloración de trabajos tradicionalmente feminizados (art. 4 de la Directiva; art. 4 del Proyecto).
Reforma profunda de la auditoría retributiva, que deja de limitarse al análisis de diferencias salariales para incorporar el estudio de los sistemas de promoción, movilidad, conciliación y corresponsabilidad, así como de otros factores organizativos que puedan generar desigualdades indirectas. Además, cuando existan diferencias injustificadas, la empresa deberá aprobar un plan corrector con responsables, cronograma y un plazo máximo de dos meses para su corrección (arts. 9 y 10 de la Directiva; art. 8 del Proyecto).
Mayor exigencia en el registro retributivo, que continúa siendo obligatorio para todas las empresas, pero especifica con mayor detalle la información que debe contener, incorporando expresamente la media y la mediana salarial desagregadas por sexo para cada concepto retributivo y categoría profesional
(art. 9 de la Directiva; art. 5 del Proyecto).
Derecho de acceso de la representación legal de las personas trabajadoras a los datos salariales individuales e individualizables, excluyendo el acceso a esta información cuando se trate de personas
trabajadoras no representantes (art. 12 de la Directiva; art. 3.7, 5.3 y art. 10 del Proyecto).
Nulidad de las cláusulas de confidencialidad salarial, reforzando la libertad de las personas trabajadoras para revelar información sobre su propia retribución, cuando ello resulte necesario para garantizar el derecho a la igualdad retributiva (art. 7.5 de la Directiva; art. 10.5 del Proyecto).
En conjunto, el proyecto desplaza el modelo español desde una transparencia predominantemente documental o formalista hacia un sistema basado en la transparencia activa y efectiva, el acceso real a la información, y la obligación empresarial de justificar objetivamente cualquier diferencia retributiva.
Obligaciones empresariales derivadas del Proyecto
- Mantener un registro retributivo de toda la plantilla, incluido el personal
directivo y los altos cargos (art. 9 de la Directiva; art. 5.1 del Proyecto). - Elaborar el registro incluyendo salario base, complementos, percepciones
extrasalariales, media, mediana y desagregación por sexo para cada grupo
profesional y concepto retributivo (art. 9 de la Directiva; art. 5.2 del
Proyecto). - Consultar previamente a la representación legal de las personas
trabajadoras antes de elaborar o modificar el registro retributivo (art. 10 de
la Directiva; art. 5.6 del Proyecto). - Poner a disposición de toda la plantilla los criterios objetivos y neutros
utilizados para determinar salarios y niveles retributivos (art. 6 de la
Directiva; art. 3.4 del Proyecto). - En empresas de 50 o más personas trabajadoras, facilitar además
información sobre los criterios de progresión retributiva (art. 6.2 de la
Directiva; art. 3.4 del Proyecto). - Garantizar que toda la información se facilite en formatos accesibles para
las personas con discapacidad (arts. 6 y 7 de la Directiva; arts. 3.4 y 10.4
del Proyecto). - Atender las solicitudes individuales de información salarial por escrito
dentro del plazo máximo de dos meses (art. 7 de la Directiva; art. 10.4 del
Proyecto). - Informar al menos una vez al año a toda la plantilla sobre el derecho a
solicitar información retributiva y el procedimiento para ejercerlo (art. 7.6 de
la Directiva; art. 10.3 del Proyecto). - Garantizar la confidencialidad y protección de los datos personales cuando
la información solicitada pueda identificar a otra persona trabajadora (art.
12 de la Directiva; arts. 3.7 y 10.6 del Proyecto). - Realizar una valoración objetiva de los puestos de trabajo utilizando
criterios de adecuación, totalidad y objetividad, libres de estereotipos de
género (art. 4 de la Directiva; art. 4 del Proyecto). - Elaborar auditorías retributivas que incluyan la evaluación de puestos, del
sistema retributivo y de promoción, así como el análisis de factores
organizativos que puedan generar desigualdad retributiva (arts. 9 y 10 de
la Directiva; art. 8 del Proyecto). - Aprobar un plan de actuación cuando existan diferencias retributivas no
justificadas, estableciendo objetivos, responsables, cronograma y
seguimiento, con un plazo máximo de dos meses para su corrección (art.
10 de la Directiva; art. 8.1.b del Proyecto).
- Poner la auditoría retributiva a disposición de las personas trabajadoras y
de su representación legal (art. 10 de la Directiva; art. 8.3 del Proyecto). - Comunicar la realización de la auditoría al organismo competente en
materia de igualdad y facilitarla a la Inspección de Trabajo cuando sea
requerida (art. 10 de la Directiva; art. 8.3 del Proyecto). - Adaptar las valoraciones de puestos de trabajo y las auditorías retributivas
vigentes al nuevo régimen durante el período transitorio previsto (art. 31 de
la Directiva, transposición; disposición transitoria única del Proyecto).
Conviene señalar que el Proyecto no transpone íntegramente la Directiva (UE)
2023/970, sino únicamente aquellas materias reguladas o relativas al Real
Decreto 902/2020. Quedan fuera de esta reforma otros aspectos esenciales de
la Directiva, tales como la transparencia retributiva previa al empleo (art. 5), las
obligaciones de información para solicitantes de empleo, o el régimen
indemnizatorio que exigirán modificaciones de rango legal, fundamentalmente
del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y
la LISOS. Esta circunstancia explica que la disposición final segunda del
Proyecto declare expresamente que la incorporación al Derecho español de la
Directiva es parcial.
España continúa incumpliendo plenamente la obligación de transposición ya
que debía estar transpuesta antes del 7 de junio de 2026.
La aprobación de esta reforma supondría la reducción parcial del
incumplimiento, pero no lo eliminaría, ya que siguen existiendo obligaciones
europeas no incorporadas al Derecho interno. Por ello, desde la perspectiva del
Derecho de la Unión, España continuaría encontrándose en una situación de
transposición incompleta.
Mientras no se complete la incorporación de la Directiva siguen siendo
aplicables las consecuencias generales del incumplimiento de una directiva:
posibilidad de que la Comisión Europea continúe o inicie un procedimiento de
infracción contra España; obligación de interpretar el Derecho interno conforme
a la Directiva en la medida de lo posible; posibilidad de invocar determinadas
disposiciones de la Directiva frente a los poderes públicos cuando sean claras,
precisas e incondicionales (efecto directo vertical); eventual responsabilidad
patrimonial del Estado por incumplimiento del Derecho de la Unión si concurren
los requisitos establecidos por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.
La transposición parcial significa que los órganos judiciales deberán seguir
examinando, caso por caso, qué artículos de la Directiva pueden producir
efecto directo frente a Administraciones Públicas u otras entidades
equiparables al Estado. En cambio, aquellas materias que exijan un desarrollo
legislativo o impliquen nuevas obligaciones para empresas privadas seguirán
dependiendo de su incorporación al Derecho español. Con ello se incrementa la
complejidad interpretativa obligando hacerlo de forma conjunta respecto de las
normas nacionales y europeas para determinar el verdadero alcance de los
derechos de transparencia retributiva.
