¿Qué esperan los empleados de su evaluación del desempeño en 2026?

Objetividad, claridad y bidireccionalidad, entre las prioridades de los profesionales a la hora de entablar diálogos con sus mandos.

 Un momento clave de cualquier relación laboral es el de la evaluación de desempeño. Es el instante en el que la empresa se sienta con sus profesionales para analizar su rendimiento con vistas a reforzar comportamientos positivos, identificar puntos de mejora y corregir posibles desviaciones de los objetivos marcados. Pero también es un escenario delicado en el que trabajador se siente juzgado, y no siempre las percepciones de sus jefes coinciden con las suyas propias. Según un estudio de la consultora Hays, para el 24% de los profesionales la emoción más fuerte que experimentan los profesionales antes una evaluación de desempeño es estrés. 

“Sea cual sea el sistema que use la empresa para analizar el desempeño de sus trabajadores, ya sea en entrevistas de feedback, mediante herramientas especialmente diseñadas para ello, es muy importante que esta se fundamente en una recogida rigurosa de datos que aporten objetividad al proceso. Porque esa claridad permite trabajar sobre criterios de equidad y generar un marco de consenso y colaboración para trazar conjuntamente planes de mejora y unos objetivos adecuados”, señala Joan Pons, CEO de WorkMeter.

La empresa española especializada en soluciones digitales de medición de tiempos de trabajo, registro horario y productividad ha identificado 8 aspectos que los trabajadores esperan de una evaluación de desempeño.

• Feedback continuo, personalizado y bidireccional. Independientemente de que se utilicen herramientas de evaluación de desempeño o medición de la productividad, el contacto directo y frecuente entre mando y colaborador es la clave de todo proceso de evaluación. El 37% de los entrevistados por Hays señalaba que les gustaría recibir un feedback de mayor calidad por parte de su mánager. Una retroalimentación frecuente y humana permite construir relaciones de mutua confianza en las que la comunicación fluya en ambas direcciones y no únicamente de manera descendente desde la empresa hacia el empleado.

• Orientación constructiva. Esas conversaciones no deben estar únicamente orientadas a sancionar los malos desempeños ni a premiar los buenos en forma de incentivos o bonus. El verdadero objetivo de una evaluación de desempeño siempre debe ser la mejora continua y el desarrollo del profesional a corto, medio y largo plazo. Evaluadores y evaluados deben trabajar conjuntamente para encontrar vías de refuerzo de los comportamientos positivos, de mejora de las debilidades y para trazar nuevos objetivos retadores pero alcanzables.

• Objetividad y rigor. Cualquier problema, petición, necesidad de mejora o conversación difícil puede abordarse de un modo más racional y calmado si está cimentado en evidencias y en datos objetivos. Siempre sería más fácil llegar a acuerdos y alinear esfuerzos desde la imparcialidad de los datos.  De ahí la importancia que utilizar herramientas rigurosas de medición de la productividad y uso del tiempo, como las desarrolladas por WorkMeter, como base para cualquier conversación sobre desempeño.
• Claridad y transparencia. Una evaluación de desempeño no siempre es un momento cómodo para las partes implicadas. A veces es necesario trasladar un mal resultado, formular una queja o dar una noticia que no va a gustar al interpelado. En ese tipo de situaciones, más que nunca, es importante que la información circule, por supuesto, en términos cordiales y respetuosos, pero también con absoluta claridad y transparencia, para que nadie salga de esa reunión con una idea distorsionada o edulcorada de lo acordado.

• Integración de la tecnología. La tecnología forma parte de la operativa y la realidad diaria de los trabajadores. Por esa razón, los profesionales, especialmente los más jóvenes, esperan que se integre de manera natural también en sus procesos de evaluación. Gamificación, autoevaluaciones, sistemas instantáneos de reconocimiento entre pares o acceso móvil y dashboards en tiempo real forman parte de esa digitalización orgánica de la evaluación del desempeño.

• Escucha activa. Las cifras aportan objetividad a una realidad, pero también caben diferentes formas de interpretar la esa realidad en función de las circunstancias. El profesional espera de su empresa un cierto equilibrio en ese sentido, y que sea lo bastante flexible para no ceñirse exclusivamente a lo que dicta una métrica, sino que se sepa también escuchar los argumentos y razones que ayudan a explicar esas cifras.

• Reconocimiento. Es un aspecto al que en general las empresas no prestan demasiada atención, seguramente porque entienden que es innecesario o superficial, pero que resulta fundamental para mantener el compromiso y la motivación de los profesionales. Y es que no basta con evaluar con justicia; también es necesario reconocer y agradecer el trabajo bien hecho. En público y en privado; de manera formal, a través de incentivos o premios, e informal, en una conversación de pasilloo en una reunión de departamento.

• Equidad. Al final, es a lo que todo el mundo aspira: a ser juzgado con justicia. Una evaluación en la que no intervengan sesgos, prejuicios ni favoritismos, y en la que las impresiones personales y subjetivas del evaluador no prevalezcan sobre la objetividad de los datos. Una vez más, apoyarse en las herramientas tecnológicas de evaluación, medición y registro ayudará a que los profesionales sientan que se les trata en igualdad de condiciones que a sus compañeros.