La Fundación Adecco identifica los 12 enemigos de la inclusión laboral de las personas con discapacidad y llama a la acción para derribarlos.

Bajo el claim “Dale la vuelta a la inclusión”, la Fundación Adecco presenta su Calendario 2026, una iniciativa para avanzar hacia la plena inclusión de las personas con discapacidad.

·       Indiferencia, sobreprotección, injusticia, miedo, prejuicios, desconocimiento, invisibilidad, exclusión digital, falta de representación, sesgos inconscientes, falta de accesibilidad y discriminación. Doce enemigos de la inclusión de las personas con discapacidad, reflejados en el calendario 2026 de la Fundación Adecco, para recordar durante todo el año que solo superándolos podremos avanzar hacia una inclusión plena y efectiva.

·       Esta iniciativa de sensibilización está protagonizada por candidatos y candidatas reales de la Fundación Adecco que han acudido a la entidad en busca de empleo, junto a personas referentes del ámbito de la discapacidad y profesionales de la propia Fundación.

·       El calendario, cuyo claim es ‘Dale la vuelta a la inclusión’, ha sido apoyado por 48 empresas comprometidas.

A pocos días de que termine 2025, es un buen momento para detenerse y reflexionar sobre uno de los grandes retos del mercado laboral: la inclusión de las personas con discapacidad. Pese a los avances registrados en los últimos años, la realidad sigue   evidenciando obstáculos estructurales: una baja participación en el empleo (con una tasa de actividad del 35,5%, es decir, el 64,5% de las personas con discapacidad en edad laboral no tiene trabajo ni lo busca) y una escasa penetración en la empresa ordinaria (la mayoría de los contratos para personas con discapacidad, un 70%, se suscriben en Centros Especiales de Empleo).

En este contexto, y con el objetivo de identificar las barreras que siguen frenando el avance, la Fundación Adecco presenta la campaña de sensibilización “Dale la vuelta a la inclusión”, articulada en torno a un calendario 2026 que, mes a mes, pone nombre a 12 “enemigos de la inclusión” y propone claves para afrontarlos desde la empatía, la información, la confianza y la colaboración.

Esta iniciativa de sensibilización, cuyo propósito es activar una respuesta colectiva, está protagonizada por candidatos y candidatas reales de la Fundación Adecco que han acudido a la entidad en busca de empleo, junto a personas referentes del ámbito de la discapacidad y profesionales de la propia Fundación. En concreto, Carlos T., Carlos B., Jorge, Manuel y Patricia (personas beneficiarias de programas de empleo de la Fundación Adecco)están acompañados por cinco profesionales  de la entidad: Judit, Abel, Isabel, Manuela y Lidia, y por tres personas referentes en el ámbito de la discapacidad, todos ellos embajadores de la Fundación Adecco: Avi Mashiah, coach con una discapacidad física reconocida del 65%; Caterina Moretti, ‘influencer’ con síndrome de Down, y Desirée Vila, atleta paralímpica.

“Este calendario es mucho más que un almanaque o una agenda: es un pretexto para mantener viva la conversación sobre la inclusión de las personas con discapacidad, que no se logra con gestos puntuales, sino con decisiones y actitudes que se construyen cada día. Por eso hemos querido poner nombre a los grandes enemigos de la inclusión -muchas veces invisibles o normalizados- para recordarnos, mes a mes, que solo combatiéndolos de forma constante podremos avanzar hacia una sociedad y un mercado laboral verdaderamente inclusivos”, señala Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

Doce enemigos, una sola meta: la inclusión

Mes a mes, cada uno de los protagonistas del calendario pone el foco en un enemigo de la inclusión.  Indiferencia, sobreprotección, injusticia, miedo, prejuicios, desconocimiento, invisibilidad, exclusión digital, falta de representación, sesgos inconscientes, falta de accesibilidad y discriminación. Doce enemigos de la inclusión de las personas con discapacidad que recuerdan, durante todo el año, que solo superándolos podremos avanzar hacia una inclusión plena y efectiva.

Enero. La indiferencia. Es la actitud de quien permanece ajeno a una realidad que no le afecta directamente. En el ámbito de la discapacidad, consiste en no prestar atención a las barreras existentes, no cuestionar prácticas que excluyen y no implicarse en la búsqueda de soluciones. No nace necesariamente del rechazo, sino de la falta de información o de la sensación de que el reto “no es propio”. Esta actitud se manifiesta en el día a día a través de pequeñas omisiones con grandes consecuencias: no adaptar un proceso de selección, no revisar la accesibilidad de un entorno, no ofrecer apoyos o no formarse ni informarse. La indiferencia no excluye de forma explícita, pero sí mantiene intactas las barreras existentes y ralentiza los avances hacia una inclusión real y efectiva de las personas con discapacidad.

Febrero. La sobreprotección. Es una actitud que, bajo la apariencia de cuidado o buena intención, limita la autonomía y el desarrollo de las personas con discapacidad. Consiste en tomar decisiones por ellas, anticiparse de forma excesiva a sus necesidades o rebajar expectativas, asumiendo que no podrán afrontar determinados retos por sí mismas. En el ámbito sociolaboral, la sobreprotección se manifiesta cuando se evita ofrecer oportunidades por “no exponer”, cuando se asignan tareas por debajo de las capacidades reales, cuando no se facilita el acceso a experiencias exigentes o cuando se prioriza la seguridad frente al crecimiento profesional. Aunque no pretende excluir, la sobreprotección acaba restringiendo la participación plena, refuerza estereotipos y se convierte en un freno para la inclusión.

Marzo. La injusticia. La injusticia, en el ámbito de la discapacidad, no se limita a la desigualdad de trato, sino que consiste, sobre todo, en no ofrecer a cada persona los apoyos y recursos que necesita para participar en igualdad de condiciones. Se produce cuando se ignoran las necesidades específicas y se niegan o posponen los ajustes necesarios para garantizar el acceso real a oportunidades. En el entorno sociolaboral, esta injusticia se manifiesta al no adaptar puestos de trabajo, procesos de selección o entornos; al no proporcionar apoyos técnicos, formativos o humanos; o al asumir que dichas adaptaciones son excepcionales o prescindibles. No atender estas necesidades genera desventaja, limita el desarrollo profesional y se convierte en un freno estructural para la inclusión de las personas con discapacidad.

Abril. El miedo. Es una barrera invisible que afecta directamente a muchas personas con discapacidad y condiciona su participación en el empleo. Consiste en no atreverse a mostrar la propia realidad, a revelar la discapacidad o a ser uno mismo por temor al rechazo o a perder oportunidades profesionales. Este miedo se acentúa cuando las empresas no se comunican de forma accesible o inclusiva, cuando los procesos de selección no transmiten confianza ni apertura a la diversidad, o cuando no existen referentes visibles. En estos contextos, la incertidumbre se transforma en autocensura: se evita pedir ajustes, se oculta la discapacidad o se renuncia a oportunidades. El resultado es una inclusión limitada, en la que el talento queda condicionado por el temor a no encajar, en lugar de poder desarrollarse en un entorno seguro y respetuoso.

Mayo. Los prejuicios. Son ideas preconcebidas que se forman sin un conocimiento real y que condicionan la forma en que se percibe a las personas con discapacidad. Se basan en estereotipos, generalizaciones o experiencias aisladas y llevan a atribuir capacidades, limitaciones o comportamientos sin atender a la realidad individual de cada persona.

En el ámbito sociolaboral, los prejuicios se manifiestan al dudar de la productividad, la autonomía o la capacidad de adaptación; al reducir a la persona a su discapacidad; o al descartar candidaturas antes de valorar el talento. Aunque a menudo son implícitos y no intencionados, los prejuicios influyen en decisiones clave de contratación, promoción y desarrollo profesional, cerrando oportunidades y convirtiéndose en uno de los principales enemigos de una inclusión basada en el mérito, la confianza y la igualdad de oportunidades.

Junio. El desconocimiento. Consiste en no saber, no comprender o manejar información incompleta sobre la discapacidad, sus distintas realidades y las posibilidades reales de desempeño profesional, lo que genera inseguridad y decisiones basadas en suposiciones.

En el ámbito sociolaboral, el desconocimiento se manifiesta en dudas sobre cómo adaptar un puesto, cómo comunicarse de forma adecuada, qué ajustes son necesarios o qué apoyos existen. Esta falta de información suele traducirse en inacción, miedo a equivocarse o rechazo preventivo. Aunque no nace de la mala fe, el desconocimiento alimenta otros enemigos de la inclusión -como los prejuicios o el miedo- y limita la capacidad de las organizaciones para crear entornos accesibles, inclusivos y abiertos al talento diverso.

Julio. La invisibilidad. Es una barrera que actúa cuando las personas con discapacidad no están presentes en el discurso, en los espacios ni en la toma de decisiones. Consiste en no ser tenidas en cuenta, no ser representadas y no ser reconocidas como parte activa de la sociedad y del mercado laboral. En el ámbito sociolaboral, la invisibilidad se manifiesta en la ausencia de referentes, en la falta de datos y relatos reales, en campañas, equipos y liderazgos que no reflejan la diversidad existente. Cuando la discapacidad no se ve, no se prioriza: no se diseñan políticas inclusivas, no se adaptan entornos ni se generan oportunidades. Esta ausencia refuerza estereotipos, normaliza la exclusión y dificulta el avance hacia una inclusión efectiva y sostenible.

Agosto. La exclusión digital. Este enemigo de la inclusión se manifiesta cuando la tecnología, en lugar de ser una herramienta de inclusión, se convierte en una nueva barrera para las personas con discapacidad. Consiste en no garantizar que los entornos digitales -webs, plataformas, aplicaciones o herramientas de trabajo- sean accesibles y utilizables por todas las personas.

En el ámbito sociolaboral, la exclusión digital se manifiesta en procesos de selección online no accesibles, herramientas internas que no contemplan criterios de accesibilidad, falta de adaptación tecnológica o ausencia de formación digital inclusiva. Cuando el acceso al empleo, a la información y a las oportunidades depende cada vez más de lo digital, no garantizar la accesibilidad supone dejar fuera a parte del talento y frenar de forma significativa la inclusión de las personas con discapacidad.

Septiembre. La falta de representación. Se produce cuando las personas con discapacidad no están presentes -o lo están de forma marginal- en los medios de comunicación, en las empresas y en los espacios donde se toman decisiones. Consiste en no contar con sus voces, sus experiencias y su liderazgo, lo que limita la diversidad de miradas y perpetúa una visión incompleta de la realidad. En el ámbito sociolaboral y social, esta ausencia se manifiesta en la escasez de referentes visibles, en la baja presencia en posiciones de responsabilidad y en narrativas que hablan sobre las personas con discapacidad, pero rara vez con ellas. La falta de representación refuerza estereotipos, reduce las aspiraciones y dificulta la normalización de la discapacidad, convirtiéndose en un freno para una inclusión real y transformadora.

Octubre. Los sesgos inconscientes. Son juicios automáticos y no deliberados que influyen en nuestra forma de percibir, evaluar y tomar decisiones, incluso cuando creemos actuar de manera objetiva. Se forman a partir de estereotipos culturales, experiencias previas y aprendizajes sociales, y operan sin que seamos plenamente conscientes de ello.

En el ámbito sociolaboral, estos sesgos frenan la inclusión cuando condicionan procesos de selección, promoción o evaluación del desempeño, llevando a infravalorar el talento de las personas con discapacidad o a asumir limitaciones que no existen. Aunque no responden a una intención discriminatoria, su efecto es excluyente: refuerzan desigualdades, perpetúan barreras y dificultan la creación de entornos laborales realmente justos, diversos e inclusivos.

Noviembre. La falta de accesibilidad. Se produce cuando los entornos, productos, servicios o procesos no están diseñados para ser utilizados por todas las personas, con independencia de sus capacidades. Abarca dimensiones físicas, cognitivas, sensoriales y comunicativas, y supone no anticipar la diversidad desde el diseño. En el ámbito sociolaboral, la falta de accesibilidad se manifiesta en espacios de trabajo con barreras arquitectónicas, información compleja o poco clara, herramientas digitales no adaptadas, ausencia de apoyos técnicos o sistemas de comunicación no inclusivos. Estas barreras no solo dificultan el acceso al empleo, sino que limitan la autonomía y la participación plena, convirtiéndose en uno de los frenos más directos y visibles para la inclusión efectiva de las personas con discapacidad.

Diciembre. La discriminación. Es la manifestación más evidente y directa de la exclusión. Se produce cuando una persona es tratada de forma desfavorable por razón de su discapacidad, ya sea de manera explícita o encubierta, vulnerando su derecho a la igualdad de oportunidades.

En el ámbito sociolaboral, la discriminación se manifiesta al negar el acceso a un empleo, limitar la promoción profesional, no realizar ajustes razonables o aplicar criterios distintos ante situaciones equivalentes. Puede ser abierta o sutil, pero sus consecuencias son claras: genera desigualdad, deteriora la confianza y excluye el talento. La discriminación no solo frena la inclusión, sino que la invalida, ya que impide la participación plena y efectiva de las personas con discapacidad en condiciones de equidad y respeto.

48 empresas comprometidas con la inclusión

Las empresas que han apoyado el calendario de 2026 de la Fundación Adecco son: ACEINSA Movilidad, AERNNOVA (AERNNOVA AEROSPACE CORPORATION), ALTEN, ArcelorMittal Gipuzkoa, Asientos del norte (FORVIA FAURECIA), BECKMAN, CAF TurnkeyEngineering, Caja Rural Central, Caja Rural del Sur, CAROD, Celsa Opco (Barna Steel), CIDETEC, Construcciones Rubio Morte, CULMIA Desarrollos Inmobiliarios, DEKRA SERVICES SA., DEMATIC, Diversey España/Solenis, DXC, ECHEMAR, EUROFRED, Faerch Buñol S.L, Fira de Barcelona, GEDIA, Grupo MARCO (INDUTEC), Haizae WEC Fundición, IMPRESS, Indorama Ventures Química SLU, Industrias Alimentarias de Navarra SA (IAN), Livvo Hotel Volcán Lanzarote, LONTANA GROUP, MIGSO, Mtorres Diseños Industriales SAU, NATURGY, NORWEGIAN, Ona Electroerosión, Productos QP, Sealed Air, Smurfit Kappa Navarra SA, Sofidel Spain SLU, STAR MADRID RETAIL SL, TELNET Fiber Optic, SRL, TV Pública de Canarias, Ultracongelados VIRTO SAU, Vaillant Group (Red Ofisat Región Centro), VANDERLANDE, VICOMTECH, WARTSILA y ZTE ManagedServices Southern.