6 de cada 10 personas con discapacidad en desempleo se autoexcluyen de las ofertas de trabajo: lenguaje discriminatorio y falta de accesibilidad, las principales barreras.

“Vi la oferta, pero no me atreví a enviar el currículum”: la renuncia silenciosa de las personas con discapacidad.

· Actualmente, 135.417 personas con discapacidad buscan activamente empleo en España.

· Según la presente encuesta, el 83,2% busca trabajo online (portales de empleo, webs de empresas, apps móviles, etc.).

· Sin embargo, el 60% tiende a autoexcluirse de las oportunidades de trabajo publicadas en el entorno digital. El 71% destaca que, en ocasiones, las ofertas utilizan lenguaje excluyente o capacitista (por ejemplo, exigiendo periodos prolongados de trabajo de pie, manipulación de cargas sin ayuda, carnet de conducir para puestos de oficina, etc.). Este porcentaje se dispara hasta el 75% en el caso de las personas con discapacidad mental.

· Asimismo, el 31,5% subraya que algunas ofertas presentan filtros automáticos mal configurados, por ejemplo, test psicométricos que penalizan mayor tiempo de respuesta. Por último, un 25% se encuentra con ofertas que presentan un diseño inaccesible (imágenes sin texto alternativo, contraste bajo, formularios que no se pueden completar con lector de pantalla, etc.).

·  “A la hora de publicar una oferta de empleo es importante describir la tarea en lugar de a la persona y asegurarse de que todos los requisitos exigidos son esenciales. Son pasos previos imprescindibles para para no perder a ese 60% de talento con discapacidad”, afirma Begoña Bravo, directora de Inclusión de la Fundación Adecco.

· El 43% de las personas con discapacidad encuestadas utiliza la IA para optimizar su búsqueda de empleo, siendo las herramientas más empleadas ChatGpt y Copilot. El uso que hacen de ellas: redactar o mejorar su CV, crear cartas de presentación o preparar respuestas para entrevistas.

· Al 82% de las personas con discapacidad le gustaría formarse en el sector IT (programación, ciberseguridad, IA…) y el 56,7% ve factible encontrar empleo en esta rama de actividad.

 El Observatorio de la Vulnerabilidad y el Empleo de la Fundación Adecco, con el apoyo de Keysight Technologies Sales Spain, presenta e 14º Informe Tecnología y Discapacidad, un análisis que basa sus conclusiones en una encuesta a 300 personas con discapacidad en búsqueda activa de empleo.

A lo largo de esta década hemos constatado que las nuevas tecnologías se perciben como un apoyo esencial para mejorar la vida y la proyección laboral de las personas con discapacidad. Plataformas de videoconferencia y colaboración remota que eliminan la necesidad de desplazarse, asistentes virtuales que agilizan la redacción, aplicaciones de geolocalización que trazan rutas accesibles, sistemas de dictado y lectores de pantalla que convierten texto en voz y viceversa, son ya parte de la rutina cotidiana de muchas personas con discapacidad. Todas estas soluciones incrementan la autonomía, reducen barreras y acercan oportunidades que, hasta hace no mucho tiempo, estaban fuera de su alcance.

Los datos de la encuesta confirman el peso que la tecnología tiene en la autonomía y en la mejora de la vida diaria de las personas con discapacidad. Para una tercera parte (33,9 %), las herramientas digitales resultan imprescindibles; otro 49,2 % las considera importantes para desenvolverse y acceder a oportunidades. En el extremo opuesto, solo un 13,8 % les asigna un papel secundario y apenas el 2,8 % afirma que no le aportan ningún beneficio.

Sin embargo, en esta ocasión, el informe pone el foco en un aspecto determinante pero al que a menudo no se presta la sufic8iente atención: la discriminación indirecta que pueden experimentar las personas con discapacidad cuando buscan empleo en un entorno eminentemente digitalizado.

En ocasiones, la primera barrera se encuentra en la propia pantalla, siendo la oferta de empleo online, literalmente, su primera puerta. Si esa puerta presenta escalones invisibles-un lenguaje ambiguo o discriminatorio, instrucciones confusas, formularios inaccesibles, etc.- la candidatura puede frustrase antes siquiera de enviarse.

El informe, además, analiza cómo la Inteligencia Artificial (IA) está cambiando la forma en que las personas con discapacidad buscan empleo, así como su interés por formarse y desarrollarse profesionalmente en un sector de alta demanda como el de las Tecnologías de la Información (TI).

El muro invisible de la búsqueda de empleo digital
Actualmente la búsqueda de empleo transcurre casi por completo en espacios digitales: portales web,
apps móviles, webs corporativas de empresas y redes profesionales que concentran la mayoría de las
vacantes. Por tanto, la pantalla -el monitor del ordenador o el móvil- se convierte en la primera puerta que
toda persona debe atravesar para acceder al mercado laboral. En este contexto, resulta esencial que
estos espacios estén diseñados con criterios de accesibilidad y un lenguaje inclusivo, de modo que nadie
se quede al margen en el primer paso del proceso.
Según el Ministerio de Trabajo, actualmente 135.417 personas con discapacidad buscan empleo en
España. Y de acuerdo la presente encuesta, el 83,2% de ellas busca trabajo en el entorno digital.

Sin embargo, el 60% de las personas con discapacidad encuestadas tiende a autoexcluirse de las
oportunidades de trabajo publicadas en el entorno digital, debido a barreras de diferente índole, en
concreto:
 Un 71% se encuentra con ofertas de empleo con lenguaje excluyente o capacitista, que
transmiten la idea de que ciertos perfiles no encajan en la vacante. Por ejemplo:
o “Persona joven y dinámica”. Asocia el rendimiento a la edad y a la condición física, excluyendo implícitamente a las personas con discapacidad.
o “Excelente presencia”. Concepto subjetivo que puede discriminar a quien no encaja en ciertos estándares tradicionales.
o “Capacidad de permanecer de pie durante 8 horas y levantar cargas de 20 kg”. Penaliza a las personas con determinadas discapacidades, que necesitan ayudas técnicas.
o “Capacidad para teclear rápidamente mientras se atiende al cliente. Solo se considerarán perfiles que pasen el test cronometrado”. Penaliza a las personas con determinadas discapacidades, que necesitan ayudas técnicas.
o “Imprescindible carnet de conducir y coche propio” (para puestos de oficina). Exige una habilidad que quizá no sea esencial para el puesto y discrimina a quienes no pueden obtener un permiso estándar.

 Un 31,5% subraya que, en muchas ocasiones, las ofertas presentan filtros automáticos mal configurados, que perpetúan la discriminación algorítmica. El uso de herramientas automatizadas para el cribado de candidaturas puede generar sesgos si no están bien diseñadas. Por ejemplo:

o Test psicométricos con tiempo límite estricto. Penalizan a personas con discapacidad que necesitan más tiempo para procesar o responder, aunque sus competencias no se vean afectadas.
o Sistemas de puntuación que priorizan trayectorias laborales lineales. No contemplan interrupciones por motivos de salud o discapacidad, generando una puntuación más baja injustamente.
o Algoritmos entrenados con datos sesgados. Si se basan en perfiles “ideales” o históricamente normativos, pueden reproducir patrones de exclusión hacia personas con discapacidad.

 Un 25% destaca que muchas ofertas presentan un diseño inaccesible.
El diseño de las plataformas y contenidos de empleo puede suponer una barrera para quienes
utilizan tecnologías de apoyo. Algunos ejemplos comunes:
o Imágenes sin texto alternativo. Impiden que las personas con discapacidad visual comprendan el contenido mediante lectores de pantalla.
o Contrastes de color insuficientes. Dificultan la lectura para personas con baja visión o dislexia.
o Formularios que no se pueden completar con lector de pantalla. Muchos portales de empleo no están programados para ser compatibles con tecnologías de asistencia.
o Vídeos sin subtítulos o sin transcripción. Excluyen a personas sordas o con dificultades auditivas.
o Interfaces poco navegables o con exceso de estímulos. Generan dificultades para personas neurodivergentes, como quienes tienen TEA o TDAH.

“La discriminación hacia las personas con discapacidad no siempre se produce durante el proceso de
selección; en algunos casos comienza antes. Ocurre en la propia redacción de la oferta de empleo que,
de forma implícita, las invita a renunciar antes siquiera de intentarlo. El lenguaje, los requisitos poco
inclusivos o la ausencia de señales claras de apertura pueden hacer que se autoexcluyan, no porque no
deseen trabajar, sino porque no se sienten bienvenidas”, explica Francisco Mesonero, director general
de la Fundación Adecco.
En este sentido, el experto añade que: “A la hora de publicar una oferta de empleo es importante
describir la tarea en lugar de a la persona y asegurarse de que todos los requisitos exigidos son
esenciales. Son pasos previos imprescindibles para para no perder a ese 60% de talento con
discapacidad”.
Algunos de los testimonios de la encuesta se concretan en los siguientes: “Pensé que no encajaría en el
perfil que buscaban”, “La web de inscripción no era accesible, así que lo dejé.”, “Me echó para
atrás que pidieran carnet de conducir, aunque no fuera imprescindible.” o “La entrevista por
videollamada me generaba ansiedad, así que no seguí con el proceso.”

Las personas con discapacidad mental, las que más anticipan el rechazo
Seis de cada diez personas con discapacidad tienden a autoexcluirse de las ofertas de empleo, un
porcentaje que varía en función del tipo de discapacidad, disparándose hasta el 75% en el caso de las
que presentan algún diagnóstico de salud mental. Sin embargo, es significativo que, en todos los
casos, el porcentaje supera el 50%.

“El simple acto de enfrentarse a un anuncio poco claro o exigente puede alimentar la autocrítica o
generar bloqueo cognitivo, de modo que las personas con discapacidad mental tienden a abandonar
antes de postular. Además, elementos como test psicométricos cronometrados, cuestionarios extensos o
interfaces saturadas de estímulos, pueden resultar especialmente abrumadores para quienes tienen
dificultades de concentración o procesamiento. A esto se suma el temor a la estigmatización: si la oferta
no menciona ajustes razonables ni usa un lenguaje inclusivo, la persona anticipa rechazo y prefiere
autoexcluirse para evitar un episodio de discriminación”, explica Begoña Bravo, directora de Inclusión
de la Fundación Adecco.

El 43% utiliza la IA para optimizar su búsqueda de empleo
El 43% de las personas con discapacidad encuestadas utiliza la IA para optimizar su búsqueda de
empleo. Dentro de este 43%, las herramientas más empleadas ChatGpt (93%) y Copilot (77,5%),
seguidas de otras herramientas de IA para diseñar el currículum como el CV Maker del grupo Adecco,
Kickresume, Vmock, etc. (62%).
El uso que hacen de ellas: redactar o mejorar su CV, crear cartas de presentación o preparar respuestas
para entrevistas. “Estas herramientas suponen un refuerzo de confianza y una vía para reducir barreras,
especialmente cuando existen dificultades de comunicación, inseguridad o falta de acompañamiento
profesional en el proceso de búsqueda. La IA, bien empleada, puede ser una palanca de inclusión
laboral”, explica Begoña Bravo, directora de inclusión de la Fundación Adecco.

El sector IT despierta vocaciones entre las personas con discapacidad
Según se desprende de la presente encuesta, cada vez más personas con discapacidad muestran un
claro interés por incorporarse a sectores de alta demanda y futuro, como el tecnológico. De hecho, un
82% de las personas con discapacidad encuestadas expresa su deseo de formarse en áreas
vinculadas al sector IT -como programación, ciberseguridad o inteligencia artificial- y más de la
mitad (56,7%) considera factible encontrar empleo en esta rama de actividad.
Estos datos rompen con los estereotipos tradicionales que suelen encasillar a las personas con
discapacidad en posiciones determinadas, evidenciando su predisposición a trabajar en ámbitos
altamente especializados, innovadores y con gran proyección de crecimiento.

Sin embargo, esta voluntad choca con una realidad diferente: la ausencia de oportunidades concretas. A
pesar de su motivación, las personas con discapacidad siguen encontrando barreras de acceso a
formaciones adaptadas, procesos de selección inclusivos y entornos laborales accesibles en estos
sectores.